Actualités RH - août 2022

Dans cet article, vous trouverez un aperçu pratique des nouvelles mesures RH pour les employeurs et les employés. Quelles nouvelles mesures devez-vous prendre en compte dans les semaines et les mois à venir ?

En raison d'une modification du code civil introduite le 1er juillet 2022, à partir du 1er janvier 2023, le samedi n'est plus considéré comme un "jour ouvrable". Cela a des conséquences, d'une part, sur les règles à suivre concernant la résiliation du contrat de travail avec un préavis par lettre recommandée et, d'autre part, sur le délai de trois jours ouvrables en cas de licenciement pour un motif grave.

Situation actuelle :
Les employeurs et les employés peuvent donner un préavis en envoyant une lettre de démission recommandée. La lettre de démission ne prendra effet que le troisième jour ouvrable suivant la date d'envoi. Selon la législation actuelle, tous les jours de la semaine sont des jours ouvrables, à l'exception des dimanches et des jours fériés (le samedi est également considéré comme un "jour ouvrable"). Le préavis ne peut commencer que le lundi de la semaine qui suit celle où le salarié a été informé du licenciement. En pratique, cela signifie que la lettre recommandée doit être postée au plus tard un mercredi pour que le délai de préavis commence à courir le lundi suivant.

A partir du 1.1.2023:
En raison de la modification du code civil, le samedi n'est plus considéré comme un "jour ouvrable".
Par conséquent, si l'on veut que le délai de préavis commence le lundi suivant, il faudra envoyer la lettre recommandée de démission le mardi au plus tard à partir de janvier 2023.
Si la lettre recommandée n'est envoyée que le mercredi, le délai de préavis ne commencera qu'une semaine plus tard et le salarié restera en service une semaine de plus.

Licenciement pour motif grave :
En cas de licenciement pour motif grave, la même règle s'applique ; ainsi, pour le calcul de la période de trois jours ouvrables, le samedi ne sera plus considéré comme un jour ouvrable.
Sous peine de nullité, une procédure stricte doit être suivie :

• La partie qui résilie le contrat de travail pour un motif grave doit le faire dans un (premier) délai de trois jours ouvrables qui commence à courir le lendemain du jour où les faits commis sont connus. Il est fortement recommandé de confirmer cette résiliation par écrit.
• En outre, la partie qui résilie le contrat de travail pour motif grave doit informer l'autre partie des faits qui lui sont reprochés dans un (deuxième) délai de 3 jours ouvrables à compter du lendemain du jour de la résiliation.
   

Jusqu'au 31.08.2022, il est permis de payer en espèces les travailleurs saisonniers des CP 144 (agriculture) et CP 145 (horticulture). À partir du 1er septembre 2022, ce ne sera plus le cas et le salaire des travailleurs saisonniers devra désormais être versé par virement bancaire sur un numéro de compte indiqué par le salarié.

Toutefois, une disposition transitoire temporaire est prévue pour le mois de septembre 2022 (période salariale 01.09.2022-30.09.2022). En septembre 2022, un paiement partiel en espèces est encore possible. En cas d'emploi d'un mois complet en septembre 2022, un maximum de 150,00 € du salaire net peut encore être payé en espèces aux employés saisonniers et occasionnels. S'ils n'ont pas travaillé un mois complet, ce montant est réduit au prorata.

Cependant, afin d'éviter les ambiguïtés et les discussions, nous recommandons de ne pas effectuer de paiements en espèces à partir de la période de paie 01.09.2022 (et de ne pas faire usage de la mesure transitoire temporaire).

Les employeurs relevant des commissions paritaires 118.03, 119, 201, 202, 202.01, 302, 311, 312 et 314 peuvent faire appel au flexi-jobbing.

Montants actuels du flexi-salaire à partir du 01.08.2022 :
 

(*) L’indemnité de vacances Flexi s’élève à 7,67% du flexi-salaire.

Il peut être complété par toutes les indemnités et avantages de toute nature accordés par l'employeur, tels que les primes sectorielles pour le travail effectué le samedi ou le dimanche.

Sous certaines conditions, un employeur peut accorder une indemnité forfaitaire de télétravail aux employés qui travaillent régulièrement et structurellement à domicile. Le montant forfaitaire maximum accepté par l'ONSS en tant qu'allocation de frais a été réindexé à partir du 01.09.2022 (à 142,95 € par mois). L'administration fiscale suit automatiquement le maximum accepté par l'ONSS pour cette indemnité de télétravail.

À partir du 01.07.2023, la prime de soutien flamande (VOP) sera remplacée par la personnalisation (IMW). 

Qu'est-ce que l'IMW ? Vous êtes employeur et vous employez ou souhaitez employer une personne souffrant d'un handicap limitant l'accès au travail ? Vous pouvez demander une personnalisation individuelle.

Grâce à une personnalisation individuelle, l'employeur peut compter sur un soutien financier sous la forme d'une prime salariale et/ou d'une prime de soutien pour les employés souffrant d'un handicap reconnu limitant le travail. Le groupe cible est également élargi grâce à la personnalisation individuelle, afin d'inclure les personnes ayant des problèmes multiples et un besoin de soutien dans l'atelier. 

La prime salariale est un pourcentage d'un salaire de référence (limité) et sert à payer un soutien supplémentaire au salarié ou à compenser une baisse de productivité. La prime salariale s'élève à un minimum de 20 % et à un maximum de 75 % du salaire de référence.

La prime de soutien donne à l'employeur une allocation pour soutenir les employés handicapés sur le lieu de travail. Le montant de la prime de soutien dépend du soutien effectif dont le salarié a besoin. La nécessité d'un encadrement est en partie déterminée par le VDAB et l'encadrement doit être assuré par un superviseur et un coach qualifiés.

La prime de soutien est versée par trimestre et se compose d'une partie fixe (indépendamment du nombre d'heures travaillées par le salarié) et d'une partie variable (en fonction du nombre d'heures travaillées dans le trimestre).

Cela s'applique aux nouvelles demandes à partir du 01.07.2023, mais aussi à l'extension ou à l'augmentation d'un VOP déjà existant qui relèvera de la personnalisation individuelle à partir du 01.07.2023. Ceux qui utilisent déjà le VOP avant le 01.07.2023 peuvent continuer à l'utiliser pour le reste de sa durée. 


Plus d’informations ?: https://www.vlaanderen.be/individueel-maatwerk

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