Actualités RH – décembre 2024

Dans cet article, vous trouverez un aperçu pratique des nouvelles mesures en matière de RH pour les employeurs et les employés. Quelles sont les nouveautés à prendre en compte dans les semaines et les mois à venir ?

Depuis le 1er juillet 2024, la Région flamande a fortement limité la réduction de l'ONSS pour l'emploi de ce que l'on appelle les « travailleurs âgés en activité ».   

Compte tenu de la situation actuelle de l'emploi et des nombreux postes vacants, l'accord de coalition flamand (via la ministre flamande du Travail Zuhal Demir) prévoit qu'une réduction de l'ONSS pour les travailleurs âgés ne se justifie plus.

Par conséquent, la réduction pour groupe cible pour les travailleurs âgés en activité sera supprimée de manière anticipée. L'application de la réduction prendra fin le 30 juin 2025. Cela n'a pas d'impact sur le régime d'extinction actuel de la réduction pour groupe cible « recrutement de personnes âgées » en Région flamande. Depuis le 1er juillet 2024, cette réduction ne peut plus être appliquée aux nouveaux recrutements de personnes âgées, mais uniquement aux droits en cours. Cette mesure de soutien s'éteindra complètement le 1er avril 2026.

Des cotisations sociales réduites pour les étudiants

Sous certaines conditions, le travail étudiant n'est pas soumis aux cotisations de sécurité sociale habituelles, mais relève des cotisations de solidarité réduites. Les taux de ces cotisations sont les suivants 

• 5,42 % pour l'employeur 
• 2,71 % pour l'étudiant

Ces cotisations réduites ne peuvent être appliquées que pour le nombre d'heures correspondant à ce que l'on appelle le « quota étudiant ». En outre, une convention d'étudiant doit être signée. 

Quota d’heures des étudiants 2023-2024 

En 2023 et 2024, le nombre d'heures qu'un étudiant peut travailler par année civile avec les cotisations de solidarité réduites a été temporairement augmenté à 600 heures. Cela signifie qu'un étudiant peut travailler 600 heures par an avec les cotisations réduites. 

Si un étudiant travaille plus de 600 heures, les cotisations de sécurité sociale normales s'appliqueront.

Qu'est-ce qui changera à partir de 2025 ? 

Si aucune nouvelle législation n'est adoptée, le nombre d'heures pour le quota d'étudiants sera à nouveau réduit à 475 heures par an à partir de 2025. C'est ce que confirme l'ONSS. 

Toutefois, un projet de loi a été déposé le 24 octobre 2024 qui prévoit une dernière augmentation à 600 heures à partir de 2025. Ce projet de loi fait référence aux défis actuels du marché du travail où il y a une pénurie de personnel qualifié dans divers secteurs et où les étudiants sont considérés comme une solution potentielle pour atténuer ces pénuries. Nous continuerons à suivre cette question de près.

Champ d'application 

À partir du 1er janvier 2025, il sera obligatoire d'utiliser la version électronique du formulaire C3.2 (eC3.2) pour les travailleurs en chômage temporaire qui souhaitent bénéficier d'allocations de chômage temporaire. Les employeurs ne doivent pas modifier le règlement du travail ni conclure un accord pour utiliser le formulaire eC3.2. 

Exception

Les ateliers protégés, les ateliers sociaux et les entreprises adaptées peuvent choisir entre la version papier (C3.2A) et la version électronique.

Fonctionnement

Les travailleurs peuvent remplir et envoyer le formulaire via l'« eC32 app » sur leur smartphone ou via le site web de la sécurité sociale.

Il doit le faire dès le premier jour de chômage temporaire et l'envoyer à son organisme de paiement à la fin du mois.

Période de transition (1er janvier 2025 - 30 juin 2025) :

Pendant cette période, les salariés et les employeurs peuvent continuer à utiliser la version papier (C3.2A) sur demande.

Demande de l'employeur

Les employeurs peuvent soumettre une demande motivée au bureau de chômage pour continuer à utiliser la version papier jusqu'au 31 décembre 2024. En cas d'approbation, il doit fournir le formulaire à l'employé.

Demande de l'employé

Les employés qui souhaitent continuer à utiliser la version papier doivent en informer leur employeur. Ils doivent également informer le bureau de chômage et soumettre la demande avant 30 jours après le premier jour de chômage après le 31 décembre 2024.

Si la demande est rejetée, les employés doivent utiliser la version électronique.

À partir du 1er janvier 2025, une nouvelle obligation sera introduite pour les employeurs qui emploient des travailleurs flexibles. Ils devront désormais effectuer un transfert mensuel des données flexi. Voici les principales informations sur cette obligation : 

Transfert de données en ligne : les données salariales des travailleurs flexi-job doivent être transmises sous forme numérique.

• En principe, dans les 5 jours calendaires suivant l'émission d'une fiche de paie.
• S'il y a plusieurs fiches de paie dans le même mois, elles peuvent être regroupées en un seul envoi par mois, au plus tard 5 jours calendrier après la dernière fiche de paie du mois.

Objet : mise à jour du compteur de salaire flexi sur mycareer.be, où les travailleurs peuvent vérifier s'ils ont atteint ou non la limite annuelle de 12.000 euros exonérée d'impôt.

Conséquences pour les salariés

• Si un salarié dépasse la limite annuelle, le précompte professionnel est prélevé sur les revenus dépassant ce plafond.

• Exception : cette limite ne s'applique pas aux salariés flexi-job retraités, car ils bénéficient d'une exonération fiscale illimitée. 

Outils pour le transfert de données 

Les employeurs ont le choix entre deux méthodes pour transférer les données :

• Service en ligne « Flexi at work » : convient au transfert de données pour les salariés isolés.
• Expédition par fichiers batch : idéale pour les employeurs qui emploient un grand nombre de travailleurs flexi at work.

Pour les employeurs, cette nouvelle obligation nécessite une bonne organisation interne, car le fait de ne pas transmettre les données à temps peut entraîner des problèmes d'imposition et des sanctions administratives. Vous êtes un client affilié à notre bureau social BillyPay pour votre payroll ? Dans ce cas, le transfert des données flexi se fera automatiquement. 

Le relèvement de l'âge légal de la retraite en Belgique, de 65 à 66 ans à partir du 1er février 2025, entraîne plusieurs changements. En voici les principaux points : 

Situation actuelle (jusqu'au 31 janvier 2025)

L'âge légal de la retraite est actuellement de 65 ans. 

Les travailleurs peuvent prendre une retraite anticipée sous certaines conditions, notamment

• À 60 ans avec au moins 44 années de carrière
• À 61 ans avec au moins 43 années de carrière
• À 62 ans avec au moins 43 années de carrière
• À 63 ans avec au moins 42 années de carrière
• À 64 ans avec au moins 42 années de carrière

Augmentation à 66 ans à partir du 1er février 2025

Impact sur l'âge de la retraite :

• Pour toutes les pensions prenant cours à partir du 1er février 2025, l'âge de la retraite passe à 66 ans.
• Les travailleurs nés en 1959 peuvent encore prendre leur retraite à 65 ans au plus tard le 1er janvier 2025, en traitant de la même manière toutes les personnes nées la même année.

Augmentation à 67 ans à partir de février 2030

• Une nouvelle augmentation est prévue à partir de février 2030. L'âge légal de la retraite passera alors à 67 ans.

Les règles de la retraite anticipée restent inchangées pour l'instant

• Les possibilités actuelles de retraite anticipée seront maintenues :
  • L'âge minimum et les années de carrière requises restent inchangés pour le moment.
• Remarque : un futur gouvernement fédéral peut encore décider d'adapter les conditions de la retraite anticipée.

À partir du 1er janvier 2025, un nouveau montant maximum de 0,4290 €/km s'appliquera à l'indemnité kilométrique forfaitaire que les employeurs peuvent accorder en exonération d'impôt aux salariés pour leurs déplacements professionnels effectués avec leur propre voiture (sous réserve de confirmation).

Si l'indemnité accordée ne dépasse pas 0,4290 €/km, elle est considérée comme un remboursement non imposable des dépenses propres de l'employeur. Aucune cotisation de sécurité sociale ni aucun impôt n'est alors dû.

Cette disposition ne s'applique qu'aux déplacements effectués dans le cadre de l'activité professionnelle. Les déplacements privés ne sont pas couverts.

Comme chaque année, le 1er janvier 2025, les salaires limites prévus par la loi sur les contrats de travail seront indexés. Ces limites salariales jouent un rôle important dans la validité de la clause de formation et de non-concurrence, entre autres. En effet, si ces limites salariales ne sont pas respectées, ces clauses sont considérées comme inexistantes, invalides et donc inapplicables par l'employeur.

Le respect de ces limites salariales dans ces cas est apprécié au moment de la rupture du contrat de travail.

Clause de formation

En quoi consiste-t-elle ? 

Clause par laquelle le salarié, qui suit une formation spécifique aux frais de l'employeur pendant l'exécution de son contrat de travail, s'engage à rembourser à l'employeur une partie des frais de formation s'il quitte l'entreprise avant la fin de la période convenue par les parties.

Conditions de validité

L'insertion d'une clause de formation dans un contrat de travail à durée indéterminée pour les ouvriers et les employés est :

• en principe interdite (sauf si la clause porte sur la formation à une profession en pénurie) si le salaire annuel brut est ≤ 43.106 EUR (*)
• admis si le salaire annuel brut est > 43.106 EUR (*)

Outre cette condition de validité, d'autres conditions s'appliquent (par exemple, par écrit, montant du remboursement, application limitée dans le temps, etc.), au sujet desquelles nous pouvons vous fournir des informations plus spécifiques si vous le souhaitez.

Clause de non-concurrence

En quoi consiste-t-elle ?

Clause par laquelle le salarié s'engage, en cas de licenciement au sein de l'entreprise, à ne pas exercer d'activités similaires, soit en exploitant sa propre entreprise, soit en rejoignant un employeur concurrent.

Conditions de validité

L'inclusion d'une clause de non-concurrence dans le contrat de travail d'un ouvrier et d'un employé est :

• interdite si le salaire annuel brut est ≤ 43.106 EUR (*)
• autorisée pour les fonctions déterminées par une convention collective de travail si le salaire annuel brut est compris entre 43.106 EUR (*) et 86.212 EUR (*) ;
• admis si le salaire annuel brut est > 86.212 EUR (*), sauf pour les fonctions exclues par une convention collective.

Outre cette condition de validité, d'autres conditions strictes s'appliquent (par exemple, écrit, application limitée dans le temps/la zone géographique,...). D'autres règles et conditions s'appliquent également aux représentants commerciaux. Nous pouvons vous fournir des informations plus spécifiques à ce sujet si vous le souhaitez.

(*) Le salaire annuel brut est le salaire mensuel brut, le double pécule de vacances, la prime de fin d'année et tous les avantages obtenus sur la base du contrat de travail.

Si (une partie du) salaire est variable, vous devez tenir compte des montants payés au cours des 12 derniers mois précédant le moment pour lequel vous souhaitez fixer la limite salariale.