Actualités RH – Octobre 2024

Dans cet article, vous trouverez un aperçu pratique des nouvelles mesures en matière de RH pour les employeurs et les employés. Quelles sont les nouveautés à prendre en compte dans les semaines et les mois à venir ?

Dans le cadre d’une loi, le gouvernement fédéral a pris en 2022/2023 un certain nombre de mesures pour promouvoir la formation tout au long de la vie et l'amélioration des compétences des travailleurs.

1. À partir de 2023, les entreprises d'au moins 20 salariés seront tenues par la loi de préparer un plan de formation annuel.

Dans certains secteurs, un modèle de plan de formation a été élaboré au niveau sectoriel. S'il n'existe pas, vous devez, en tant qu'employeur, élaborer votre propre plan de formation.

Contenu

• Description de l'objectif du plan de formation.
  Vous pouvez ici vous référer (le cas échéant) à la mise en œuvre de la convention collective de travail sur la formation conclue au sein de la commission paritaire compétente. 
  Vous devez également prêter attention à un ou plusieurs groupes à risque (tels que les travailleurs âgés,...), aux professions en pénurie et à la parité hommes-femmes.
• Liste des formations formelles et informelles.
  Parmi les exemples de formation informelle, on peut citer la formation sur le tas, le coaching, l'auto-apprentissage (ou formation ouverte), la participation à un atelier, une conférence, l'acquisition d'un savoir-faire,...

Procédure interne

• S'il existe un comité d'entreprise ou, à défaut, une délégation syndicale:
  Vous devez soumettre le projet de plan de formation à l'avis de ces instances de consultation au moins 15 jours avant la réunion du comité d'entreprise ou, à défaut, de la délégation syndicale. Au cours de cette réunion, ils peuvent formuler des observations et des suggestions.
• S'il n'y a ni comité d'entreprise ni délégation syndicale:
  Vous devez soumettre le projet de plan de formation à la connaissance de tous les salariés pendant une période de 15 jours. 

Inscription auprès du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale

Les détails de ces obligations d'enregistrement n'ont été introduits par arrêté royal qu'en septembre 2024.
Une fois que vous avez suivi la procédure interne d'introduction du plan de formation obligatoire, vous devez, en tant qu'employeur, soumettre les plans de formation annuels par voie électronique via l'application.
Il est important de noter que si le plan de formation contient des données à caractère personnel des travailleurs, vous devez d'abord les rendre anonymes.

Timing

Pour les plans 2023 et 2024, les employeurs disposent d'un délai jusqu'au 1er mars 2025 pour encore enregistrer les plans de formation via l'application mentionnée ci-dessus.
Pour les nouveaux plans, vous devez effectuer cet enregistrement dans le mois qui suit l'entrée en vigueur du plan de formation.

2. Au plus tard le 30 novembre 2024, les employeurs devaient enregistrer les formations suivies par leurs employés entre le 1er janvier 2024 et le 30 septembre 2024 dans le Federal Learning Account (FLA) - échéance reportée à la fin avril 2025

Contenu FLA

• En tant qu'employeur, vous devez conserver/enregistrer le nombre d'heures ou de jours dont dispose un salarié pour suivre une formation (= droit à la formation).
  En règle générale, les salariés à temps plein d'une entreprise comptant au moins 20 employés ont droit à 5 jours de formation (formelle et/ou informelle) par an à partir de 2024. 
  Les entreprises comptant entre 10 et 20 employés doivent allouer 1 jour de formation par an, tandis que les entreprises de moins de 10 employés sont exemptées. 
  Toutefois, il est important de vérifier attentivement les accords sectoriels, car certains secteurs (y compris la commission paritaire 200) prévoient des dérogations qui obligent également les entreprises de moins de 10 salariés à fournir des jours de formation obligatoires.
• En outre, en tant qu'employeur, vous devez enregistrer toutes les formations (formelles et/ou informelles) suivies par les employés.
  Grâce à cette inscription, les travailleurs pourront suivre leurs droits à la formation et les cours de formation suivis via mycareer.be.

Calendrier

Toutes les données relatives aux droits à la formation et aux formations suivies à partir du 1er janvier 2024 devaient être enregistrées dans le FLA (careerpro.be - Federal Learning Account) au plus tard le 30 novembre 2024. Toutes les formations peuvent encore être enregistrées rétroactivement.

Cette obligation s'applique à tout employeur, même s'il n'emploie qu'un seul salarié et même si aucun droit à la formation - comme expliqué ci-dessus - n'est prévu dans le secteur.

En pratique

L'agence gouvernementale Sigedis a annoncé que sur l'application web pour les travailleurs dont les droits individuels n'ont pas été remplis, elle calculera et remplira automatiquement les droits à la formation, avec le 1er décembre 2024 comme date cible.

Les employeurs qui ne le souhaitent pas parce qu'ils ont déjà rempli les droits eux-mêmes peuvent désactiver le (re)calcul automatique via une option « opting out ».

Les employeurs qui ont déjà enregistré des droits mais qui souhaitent toujours utiliser le calcul automatique peuvent choisir d'opter pour l'option « opt in » via l'application web. Cette option peut être utilisée pour l'ensemble de l'entreprise ou pour des employés individuels.

Future FLA? 

Aujourd'hui, le cadre juridique de la FLA est toujours en place. Toutefois, le récent accord de coalition flamand contient une demande au gouvernement fédéral de supprimer l'outil FLA. Un projet de loi a récemment été déposé à cet effet. Le 23 octobre 2024, la Chambre des représentants a décidé à la majorité de reporter la mise en œuvre du FLA à avril 2025.

Remplacement Toussaint (1er novembre)

En 2025, la Toussaint (1er novembre) tombe un samedi. Si le samedi est un jour d'inactivité dans l'entreprise, l'employeur doit remplacer ce jour férié.

Comment ce jour de remplacement est-il déterminé ?

Les règles en cascade suivantes s'appliquent :

• une décision prise au sein de la commission paritaire compétente (y compris le secteur de la construction) ;
• une décision prise par le comité d'entreprise/la délégation syndicale (le cas échéant) ;
• un accord conclu entre l'employeur et le groupe de travailleurs ;
• un accord individuel entre l'employeur et le salarié.

Il peut être décidé de remplacer le jour férié collectivement par un jour spécifique ou de prendre un jour de congé de remplacement individuellement.

Si vous n'avez pas pu fixer le jour de remplacement à l'un des niveaux ci-dessus, le jour férié sera reporté au premier jour d'activité ordinaire de l'entreprise suivant le jour férié (souvent un lundi).

Publication et enregistrement

En tant qu'employeur, vous devez afficher la décision ou l'accord sur le jour de remplacement convenu pour 2025 - y compris la ou les périodes de fermeture collective - dans un endroit bien visible pour le personnel avant le 15 décembre 2024.

Vous devez également joindre une copie de cet avis au règlement de travail. Vous remettrez un deuxième exemplaire à la Surveillance des lois sociales dans les huit jours suivant la conclusion d'un accord.

Si vous souhaitez récompenser vos employés d'une manière socialement sûre et fiscalement avantageuse en leur accordant une prime pour les services rendus au cours de l'année civile écoulée, vous pouvez utiliser les formes de rémunération suivantes :

• chèque-cadeau/chèque-cadeau ;
• prime d'ancienneté ;
• congé extralégal ;
• mandats ;
• prime salariale collective convention collective n° 90 (période de référence minimale de 3 mois) ;
• prime de résultat