Comment le "Deal pour l’emploi" vous concernera-t-il, vous et vos employés ?

Le 17 juin 2022, le cabinet restreint du gouvernement fédéral a conclu le "Deal pour l’emploi". Le projet de loi a été approuvé par la Chambre des représentants le 29 septembre 2022. Il est maintenant en attente de publication au Moniteur belge.
Avec cet accord, le gouvernement vise à augmenter l'emploi dans notre pays, avec l'ambition de faire travailler 80 % de la population active d'ici 2030. Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée est également un objectif clé

En tant qu'employeur, quelles mesures devez-vous prendre en compte ? Et quel impact auront-ils sur vos employés ?

Un employé à temps plein pourra effectuer cinq jours de travail dans une semaine de quatre jours. Il n'y a pas de modification de la durée hebdomadaire du travail.

Modalités

La semaine de quatre jours doit être introduite par le biais du règlement du travail (si le salarié effectue 38h par semaine et donc 9,5h par jour) ou par la convention collective (si le salarié effectue 39 ou 40 heures par semaine (9,75h ou 10h par jour)). 

L'employé doit en faire la demande par écrit à l'employeur. En tant qu'employeur, vous pouvez refuser cette demande, mais vous devez motiver ce refus par écrit dans un délai d'un mois. La demande est-elle accordée ? Il faut ensuite établir un accord écrit (renouvelable après 6 mois), avec un certain nombre de mentions obligatoires :

• Début et fin de la journée de travail 
• Temps et durée des périodes de repos 
• Les jours non travaillés pendant la semaine de quatre jours de travail 
• Début et fin de la période d'application (6 mois)

Après la période de 6 mois, la demande et l'accord doivent être conservés pendant cinq ans. Si cela ne se produit pas ? Vous courez alors le risque d'une sanction de niveau 2 du Code pénal social.

Attention !

Si votre employé travaille dans le cadre d'une semaine de quatre jours, il ne peut pas effectuer des heures supplémentaires volontaires les autres jours de la semaine ! Il n'y aura également que des heures supplémentaires et des heures complémentaires en cas de dépassement des nouvelles limites de travail journalières et hebdomadaires.

Autre point important à savoir : vous ne pouvez pas licencier un employé en raison de sa demande de travailler une semaine de quatre jours.

Grâce au Deal pour l'emploi, les employés à temps plein peuvent décider de travailler moins une semaine et plus la semaine suivante (par exemple, pour des situations de coparentalité en cas de divorce). Un régime hebdomadaire alterné s'étale essentiellement sur deux semaines consécutives. Les prestations de la semaine 1 sont compensées par des prestations de la semaine 2, respectant ainsi la durée moyenne hebdomadaire de travail.

Dans ce cadre, il est possible de s'écarter des limites normales du temps de travail, sans toutefois dépasser les limites suivantes :

• Durée maximale de travail quotidien : 9 heures 
• Durée maximale hebdomadaire du travail : 45 heures

Modalités

L'employé doit soumettre sa demande par écrit à son employeur. Vous pouvez refuser cette demande, en motivant votre refus par écrit dans un délai d'un mois. La demande est-elle accordée ? Un accord écrit suivra, précisant les modalités du régime de la semaine alternée (renouvelable après 6 mois). Les données suivantes sont obligatoires :

• Horaires de travail journaliers applicables dans le cadre du cycle 
• Début et fin de la période d'application (6 mois)

Après cette période de six mois, vous devez conserver la demande et l'accord pendant cinq autres années. Sinon, vous risquez une sanction de niveau 2 dans le cadre du Code pénal social.

N'oubliez pas non plus d'inclure l'application du régime de travail en alternance dans votre règlement de travail, y compris les mentions obligatoires suivantes :

• Temps de travail hebdomadaire moyen 
• Jours pendant lesquels les spectacles peuvent être réalisés 
• Période quotidienne pendant laquelle les performances peuvent être réalisées 
• Durée minimale et maximale du travail quotidien (max. 9h) 
• Durée minimale et maximale du travail hebdomadaire (max. 45h)

Attention !

Un employé travaillant selon un horaire alterné ne peut effectuer des heures supplémentaires volontaires que pendant les semaines où l'horaire alterné dépasse l'horaire hebdomadaire normal de travail à temps plein.  Vous ne pouvez pas le licencier en raison de sa demande de travailler selon un horaire hebdomadaire alterné.

Vous ne pouvez plus communiquer à vos employés des horaires variables à temps partiel à la dernière minute. Le délai d'annonce actuel de 5 jours ouvrables sera porté à 7 jours ouvrables. Une convention collective sectorielle peut réduire ce délai à au moins 3 jours ouvrables (auparavant, il était de 1 jour ouvrable).
Des exceptions s'appliqueront à certains secteurs, notamment la restauration, l'entretien des textiles, l'horticulture, le nettoyage et les auto-écoles.

Modalités

En raison de l'extension du délai de notification, de nombreux employeurs devront modifier leur règlement du travail afin d'y inclure le délai de notification pour les changements d'horaires variables. Cela doit être fait dans les 9 mois suivant l'entrée en vigueur de cette nouvelle législation.

La possibilité de modifier le délai minimum de publication par une CCT déclarée généralement contraignante par AR demeure, mais le délai est porté à 3 jours ouvrables (au lieu de 1 jour ouvrable à l'avance).

Les employés auront le droit d'être déconnectés en dehors des heures de travail. En tant qu'employeur, vous ne devez plus attendre de vos employés qu'ils lisent ou répondent à des messages ou des courriels en dehors des heures de travail.

Modalités

Êtes-vous un employeur du secteur privé comptant 20 employés ou plus ? Si tel est le cas, vous devrez introduire des règles écrites sur les modalités du droit à la déconnexion.

Désormais, les modalités du droit à la déconnexion du salarié et les règles d'utilisation des outils numériques doivent figurer dans une convention collective de travail (au plus tard le 1er janvier 2023).  

En l'absence de convention collective de travail, elle doit être incluse dans le règlement du travail (dans le même délai).
La convention collective ou le règlement du travail doit au moins inclure des accords sur :

• le droit de l'employé de ne pas être joignable en dehors de son horaire de travail (par exemple, directives de ne pas répondre aux courriels ou aux appels sur les téléphones portables, extinction des serveurs en dehors des heures de travail, activation des absences) 
• des lignes directrices sur l'utilisation des outils numériques 
• des actions de formation et de sensibilisation des salariés et des dirigeants à l'utilisation raisonnable des outils numériques

Vous devez fournir une copie des modifications apportées à votre règlement de travail à la Direction générale du contrôle des lois sociales. Une convention collective doit être déposée auprès du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

Les employés licenciés avec un délai de préavis peuvent être transférés vers un nouvel employeur (employeur-utilisateur) par le biais d'un trajet de transition pendant cette période. Elle peut être proposée par l'employeur ou demandée par l'employé. Elle est volontaire pour les deux parties.

Modalités

Un accord écrit quadripartite est requis entre l'employeur, le salarié, l'employeur-utilisateur et l'agence pour l'emploi/le service public régional de l'emploi.
En tant qu'employeur, vous continuerez à verser le salaire correspondant au poste occupé par l'employé chez l'employeur-utilisateur, tandis que ce dernier lui versera une compensation partielle, bien que la loi ne précise pas actuellement le montant exact de cette compensation.
Au terme du trajet de transition, l'employeur-utilisateur engage l'employé avec un contrat de travail à durée indéterminée. Cela n'arrive-t-il pas ? Ensuite, l'employeur-utilisateur doit verser au salarié une indemnité équivalente au salaire pendant la moitié de la durée du trajet de transition. 
L'ancienneté accumulée pendant le trajet de transition compte pour la période de préavis chez l'employeur-utilisateur. L'ancienneté accumulée chez l'employeur compte pour l'interruption de carrière et le crédit de temps (y compris le congé thématique) chez l'employeur-utilisateur.

Les salariés licenciés avec un délai de préavis d'au moins 30 semaines peuvent recourir à des mesures dites d'amélioration de l'employabilité, telles qu'un reclassement supplémentaire ou une formation et un accompagnement, pendant leur période de préavis. Cette mesure s'appliquerait aux licenciements à partir du 1er janvier 2023, c'est-à-dire pas aux préavis actuels.

Ils ont droit à une indemnité de départ composée de deux parties :

•  Partie I : 2/3 de la période de préavis, avec un minimum de 26 semaines 
• Partie II : un paquet de préavis correspondant à la partie restante (max 1/3) de la période totale de préavis

Les employés en transition (voir ci-dessus) ne peuvent pas bénéficier de ces mesures.

A partir de 2023, en tant qu'employeur, vous devrez établir un plan de formation annuel. Votre entreprise compte-t-elle au moins 10 employés ? Ensuite (d'ici 2024), un droit individuel à la formation de 5 jours par an sera appliqué (actuellement, il est de 3 jours).

Plan de formation

Les employeurs du secteur privé comptant 20 salariés ou plus seront tenus d'établir un plan de formation annuel (au plus tard le 31 mars de chaque année) énumérant les cours de formation formelle et informelle et le groupe de salariés auquel ils sont destinés. Les formations formelles sont des cours développés par des instructeurs ou des formateurs. La formation informelle fait référence à la formation sur le lieu de travail, au coaching et à l'auto-apprentissage). Une attention particulière doit être accordée aux groupes à haut risque, aux professions en pénurie, aux travailleurs d'origine étrangère et aux employés handicapés.

Droit individuel de formation

À partir de 2023, les employés à temps plein auront droit à 4 jours de formation payés par an. À partir de 2024, cette durée sera de 5 jours. Cette mesure ne s'applique qu'aux employeurs du secteur privé comptant au moins 10 employés. Employez-vous entre 10 et 20 travailleurs ? Vous pouvez alors limiter le droit à la formation à 1 jour par an.

Cela peut se faire par le biais d'une convention collective de portée générale ou par l'attribution de jours de formation à un compte individuel de formation.

Le compte individuel de formation doit contenir des mentions spécifiques, telles que l'identité du salarié, son régime de travail, la commission paritaire compétente, le crédit formation, le nombre de jours de formation pris et restants et le parcours de progression.

Lorsqu'il n'existe ni convention collective sectorielle ni compte individuel de formation, la loi prévoit que pour un salarié à temps plein, il existe un droit individuel annuel à la formation d'au moins 4 jours en 2023 et 5 jours à partir de 2024 de toute façon.

Vous ne payez pas d'heures supplémentaires si la formation a lieu en dehors des heures de travail.

Les jours de formation non utilisés peuvent être reportés à l'année suivante. Après 5 ans, le solde est remis à 0. 

En cas de licenciement par l'employeur, votre employé a le droit de prendre son crédit de formation accumulé pendant la période de préavis. Il s'agit en effet d'un avantage acquis sur la base d'un contrat de travail dans le cadre d'une indemnité de départ (mode de calcul à déterminer par arrêté royal).

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En tant que client de Baker Tilly, vous pouvez contacter Lieven Nissens, directeur HR Consultancy & Payroll, ou votre gestionnaire de dossier.
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