Des conditions de travail transparentes et plus prévisibles

La directive européenne " Transparent and Predictable Working Conditions " a été convertie en loi et entre en vigueur à partir du 10 novembre 2022. Cette loi oblige les employeurs à mieux informer leurs employés sur les relations de travail et prévoit un certain nombre de droits minimums pour des conditions de travail plus sûres et prévisibles.

La loi oblige les employeurs à informer leurs employés sur les aspects suivants de la relation de travail.

• L'identité des parties.

• Le lieu de travail
  • Si le salarié ne travaille pas (principalement) à un endroit fixe : l'indication qu'il travaille à différents endroits ou qu'il est libre de choisir son lieu de travail. L'employeur peut également faire référence à ces informations dans le règlement de travail.
• La fonction principalement exercée et le titre, le grade, la capacité ou la catégorie de travail.
• La date de début du contrat de travail.
  • Dans le cas d'un contrat à durée déterminée : la date de fin ou la durée prévue.
• La rémunération et ses composantes. L'employeur mentionne séparément les autres composantes et avantages sociaux auxquels le salarié a droit. Il indique également quand le salaire est versé et le mode de paiement.
• La durée et les règles entourant la période d'essai (si une période d'essai est possible).
• Les détails dépendent du fait que l'employé a un horaire fixe ou variable :
  • Horaire fixe : mention de l'horaire applicable (y compris les temps de pause) ou référence à l'horaire applicable dans la réglementation du travail, complétée par toute référence pertinente (par exemple, réglementation des heures supplémentaires, travail flexible, changements d'équipe, travail en cycle,...).
  • Horaire variable : mentionner que l'horaire est variable, le nombre d'heures sur une base hebdomadaire, les dispositions relatives aux heures supplémentaires et complémentaires,...

En tant qu'employeur, vous choisissez comment fournir ces informations par écrit à l'employé. Cela peut se faire par le biais du contrat de travail, par des références claires à la réglementation du travail ou par d'autres canaux.

Le règlement du travail devrait également inclure les informations suivantes :

• La procédure à suivre par l'employeur et l'employé lorsque la relation de travail prend fin. Il s'agit également des exigences formelles, des délais de préavis et de tout délai dans lequel l'employé peut faire appel du licenciement. L'employeur peut également se référer à des dispositions légales ou réglementaires. 
• Les conventions collectives conclues en dehors de l'entreprise, mais applicables dans l'entreprise et l'organisme paritaire compétent.
• Le droit à la formation ou la référence aux dispositions légales et réglementaires ou aux conventions collectives.
• L'organisme de sécurité sociale qui reçoit les cotisations sociales.

Cette obligation d'information s'applique aux salariés embauchés à partir du 10 décembre 2022 et aux salariés qui en font la demande. Vous devez communiquer ces informations avant le début du contrat de travail.

L'employeur ne peut plus interdire à un employé de travailler en dehors de son horaire de travail pour un ou plusieurs autres employeurs.  

Une clause d'exclusivité n'est plus possible, sauf si la clause le précise : 

• que le salarié ne peut pas concurrencer l'employeur pendant la durée du contrat de travail, même s'il s'agit d'une concurrence loyale ;
• et/ou que le salarié doit s'abstenir, tant pendant qu'après la fin du contrat, de se livrer à des actes de concurrence déloyale ou d'obtenir, d'utiliser ou de divulguer illégalement un secret commercial/une information confidentielle.

L'employeur doit offrir gratuitement aux salariés une formation si cette formation est nécessaire au salarié pour son travail et si l'employeur est légalement obligé d'organiser cette formation.

Le temps de formation est considéré comme du temps de travail. Par conséquent, la formation doit d'abord avoir lieu pendant les heures de travail, sauf si cela n'est pas possible autrement.

Une clause de formation ne peut plus être conclue pour une formation qui est nécessaire à l'exécution du travail convenu. Le fait qu'ils constituent un métier en pénurie n'est pas pertinent ici. 

Un employé qui a été employé de façon continue par le même employeur pendant au moins six mois a le droit de demander une autre forme de travail avec des conditions de travail plus prévisibles et plus sûres. Dans la demande, l'employé doit préciser la forme de travail qu'il demande et les textes juridiques applicables. Un employé ne peut soumettre qu'une seule demande par an.

L'employeur doit fournir une réponse motivée dans un délai d'un mois à compter de la réception de la demande (ou de 2 mois si l'entreprise emploie moins de 20 travailleurs).

La loi ne définit pas clairement ce qui relève de formes de travail plus sûres et plus prévisibles. Nous donnons ici quelques exemples :

• Un contrat de travail à durée indéterminée plutôt qu'à durée déterminée ;
• Un contrat de travail à temps plein plutôt qu'à temps partiel ;
• Un contrat de travail à temps partiel avec plus d'heures ;
• Un contrat de travail avec un horaire fixe plutôt que variable.
   

Une clause d’essai n'est possible que pour les contrats d'étudiants, les contrats de travail temporaire ou le travail intérimaire. Il n'est plus possible d'inclure une clause d’essai pour les contrats successifs.  

Les employés ayant des horaires variables doivent désormais être informés de leurs horaires au moins 7 jours à l'avance. 

Par le biais d'une convention collective, le secteur peut déroger à cette règle, mais la période de notification ne peut être inférieure à 3 jours. Les CCT qui prévoient actuellement une période plus courte cesseront automatiquement d'exister, avec une date d'expiration au 31 décembre 2022. Aucune nouvelle convention collective ne sera conclue ? à partir du 1er janvier 2023, vous devrez tenir compte d'un délai de publication de 7 jours ouvrables.

Une exception s'applique aux conventions collectives suivantes : 

• Dans les CP 110.00 (entretien des textiles) et CP 302.00 (hôtellerie et restauration), le délai de préavis sera automatiquement ajusté à 3 jours ouvrables à partir du 1er janvier 2023, à moins que la secteur ne rédige une nouvelle convention collective avant le 31 décembre 2022.
• Dans les CP 145.00 (horticulture) et CP 121.00 (nettoyage) en cas de nécessité imprévue après accord du salarié.
• Dans la CP 200.00 (auto-écoles uniquement), un délai de préavis de moins de 3 jours ouvrables sera maintenu après le 31 décembre 2022 jusqu'à ce que la convention collective sectorielle actuelle cesse d'exister.

L'horaire doit se situer dans la période journalière dans laquelle l'employé est autorisé à travailler, et dans les jours de la semaine où l'employé est autorisé à travailler. Cela relève du devoir général d'information de l'employeur (voir ci-dessus).

Un employé à temps partiel avec un horaire variable a la possibilité de refuser les prestations.

• si l’horaire ne correspond pas à l'horaire de travail convenu (dans le délai de préavis minimum) ;
• et/ou si l'horaire ne correspond pas aux jours et heures de référence prédéterminés.

L'employeur ne peut pas traiter défavorablement un employé si celui-ci refuse un horaire pour cette raison.

La nouvelle législation s'applique également aux travailleurs flexibles ayant un horaire variable. Dans ce cas, le calendrier doit être annoncé dans un délai de cinq jours ouvrables (qui peut être réduit à un jour ouvrable maximum avec une convention collective sectorielle). Les "flexijobbers" avec annonces quotidiennes ne sont pas concernés par cette mesure.
 

Un employé qui invoque les directives ci-dessus est protégé contre le licenciement. L'employeur ne peut pas traiter défavorablement un employé qui dépose une plainte (plainte interne ou par l'intermédiaire des services d'inspection) ou entame une procédure judiciaire.

L'employeur qui licencie un employé pour cette raison risque une indemnisation de 6 mois de salaire ou des dommages réels. Si un employé est victime d'une mesure défavorable (dans les 12 mois suivant le dépôt d'une plainte ou l'engagement d'une procédure), l'employeur doit prouver que cette mesure n'est pas liée à la plainte ou à la procédure..
 

Votre politique de ressources humaines est-elle conforme à la nouvelle directive européenne ?

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