Dossier thématique sur les incapacités de travail (de longue durée)

Ces derniers mois, la réglementation relative à l'incapacité de travail a connu une évolution rapide. Un exemple est la dissociation récente du processus de réintégration des malades de longue durée de la rupture du contrat de travail pour cause de force majeure médicale. Une autre mesure est la responsabilisation des employés par le biais de programmes de retour au travail. Il convient également de mentionner les assouplissements en matière de reprise progressive du travail, la suppression du certificat médical d'un jour et la neutralisation du revenu garanti en cas de reprise progressive du travail.

En 2016 déjà, le gouvernement fédéral a signé un cadre visant à réintégrer les personnes malades de longue durée dans le monde du travail, par le biais d'un emploi adapté temporaire ou permanent.

Un arrêté royal du 11 septembre 2022 a récemment apporté un certain nombre d'ajustements.
L'un des changements les plus importants est la dissociation de la procédure de réintégration des salariés en incapacité de travail de la procédure de rupture du contrat de travail pour cause de force majeure médicale.
 

Réintégration des travailleurs en incapacité de travail

L'objectif de cette mesure est de donner au salarié en incapacité de travail un travail adapté ou autre, de manière temporaire ou permanente.

Qui peut entamer le processus de réintégration ?

• Le salarié ou son médecin traitant, à partir du premier jour d'incapacité de travail
• L'employeur après trois mois d'incapacité de travail (une reprise du travail de moins de 14 jours n'interrompt pas cette période).

À quoi ressemble le reste de ce parcours ?

• Le conseiller en prévention-médecin du travail (CPMT) invite le travailleur à une évaluation de réintégration.
• Après un maximum de 49 jours civils, le CPMT établit un bilan de réintégration. Dans le nouveau règlement, le CPMT dispose toujours de trois (au lieu de cinq) possibilités de décision :
  • A : l'employé est temporairement inapte, mais un autre travail/un travail approprié est possible
  • B : l'employé est définitivement inapte, mais un autre travail/un travail approprié peut être recommandé.
  • C : aucune évaluation n'est encore possible pour des raisons médicales.

Possibilité 1 : l'employeur établit un plan de réintégration

L'employeur établit un plan de réintégration après un examen approfondi des possibilités concrètes de travail adapté/autre ou d'aménagement du poste de travail, en tenant compte de la décision du CPMT, de la politique collective de réintégration et des éventuels aménagements raisonnables pour les personnes handicapées.

L'employeur doit fournir le plan à l'employé dans un délai de 63 jours civils en cas de décision A ou dans un délai de 6 mois en cas de décision B.

L'employé doit accepter ou refuser le plan dans les 14 jours civils. Ne répond-il pas ? Dans ce cas, il faut le contacter à nouveau. S'il n'y a à nouveau aucune réponse, cela est considéré comme un refus du plan.

L'employeur remet une copie du plan de réintégration à l'employé et au CPMT, qui l'envoie à son tour au médecin-conseil de la caisse d'assurance maladie..

Possibilité 2 : pas de préparation d'un plan de réintégration 

Après avoir examiné les possibilités concrètes, l'employeur décide de ne pas établir de plan de réintégration. Il doit alors rédiger un rapport de justification indiquant pourquoi cela est techniquement ou objectivement impossible ou ne peut être exigé pour des raisons valables. Il doit également montrer qu'il a mené une enquête sérieuse sur le travail autre/adapté et sur les éventuels ajustements raisonnables pour les personnes handicapées.

L'employeur doit fournir ce rapport de justification au salarié et au CPMT dans un délai de 63 jours calendaires en cas de décision A ou dans un délai de 6 mois en cas de décision B.

Procédure d'appel

Le salarié dispose d'un délai maximum de 21 jours civils pour faire appel de la décision d'inaptitude définitive au travail convenu. Il doit envoyer ce recours par lettre recommandée au médecin-inspecteur du service de contrôle de la protection sociale du travail.

Fin du parcours

Le parcours se termine lorsque :

• Le salarié n'accepte pas l'invitation du CPMT après trois invitations - chacune avec un intervalle de 14 jours civils. Le CPMT informe l'employeur
• En cas de décision C (voir ci-dessus)
• L'employeur fournit un rapport motivé au CPMT et à l'employé expliquant pourquoi aucun plan de réintégration n'est établi
• Le travailleur refuse le plan de réintégration et ce refus est communiqué au CPMT.
• Le travailleur approuve le plan et celui-ci est remis au CPMT et au travailleur.

Les changements évoqués ci-dessus prennent effet à partir du 1er octobre 2022 (sauf pour les dispositions relatives à la fin du parcours - voir ci-dessous). Aucun arrangement transitoire n'est prévu.
 

Parcours de rupture du contrat de travail pour cause de force majeure médicale

Ce n'est qu'après 9 mois d'incapacité de travail continue que l'on peut demander au CPMT d'enquêter sur l'incapacité permanente. Cette demande peut être faite par l'employeur ou par le salarié.

Le CPMT invite l'employé à un examen et vérifie s'il est définitivement impossible de poursuivre l'exécution du travail convenu et si une rupture du contrat de travail pour cause de force majeure médicale est justifiée. Si l'employé n'accepte pas l'invitation du CPMT trois fois dans une période de 3 mois, le CPMT en informe l'employeur.

L'employé peut demander une enquête sur le travail adapté/autre et passer ensuite à un programme de réintégration visant à un retour au travail (voir ci-dessus). Pour ceux qui ne le demandent pas, le parcours se poursuit en cas de force majeure.

Le CPMT remet ses décisions (inaptitude définitive ou non) à l'employeur et au salarié, et ce au plus tard dans les trois mois suivant la réception de la notification.

Pour le salarié qui demande une enquête sur le travail adapté/autre, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires dans le cadre de l'élaboration d'un plan de réintégration ou d'un rapport de justification.

Lorsqu'il est décidé qu'un employé est définitivement inapte au travail convenu, une cessation pour cause de force majeure médicale est possible.

Le règlement ci-dessus entrera en vigueur dès que l'art. 34 de la loi du 3/7/1978 sur les contrats de travail aura été modifié. Il est attendu dans le courant de l'année.
 

Depuis le 1er janvier 2022, les malades de longue durée peuvent s'inscrire dans un "parcours de retour au travail" (PRAT) avec leur caisse d'assurance maladie. Dans le cadre de cette trajectoire, un "coordinateur RAT" les aide à trouver les conseils appropriés pour retourner sur le marché du travail (par le biais d'un travail adapté, d'un autre travail ou d'une formation). Cet accompagnement individuel devrait permettre aux malades de longue durée de trouver plus facilement un emploi adapté à leurs besoins et à leurs possibilités.

Pour l'initier, le salarié doit coopérer au parcours.

Dix semaines après le début de son incapacité de travail, le salarié reçoit un questionnaire du médecin-conseil de sa caisse d'assurance maladie et doit retourner ce questionnaire complété dans un délai de deux semaines.

Si l'employé ne retourne pas le questionnaire, il sera contacté par un coordinateur RAT. Le questionnaire n'a-t-il toujours pas été rempli après ce contact ? Dans ce cas, le médecin-conseil de la caisse d'assurance maladie invitera le salarié à passer un examen médical et fera une première évaluation des capacités restantes après celui-ci.

Sur la base des informations contenues dans le questionnaire, le coordinateur RAT peut inviter le salarié malade à un entretien et vérifier s'il considère qu'un retour au travail est possible.

Un arrêté royal déterminera désormais les conditions et la mesure dans laquelle les prestations de maladie seront réduites si le travailleur malade s'absente de la visite médicale ou du premier contact avec le coordinateur RAT sans justification valable.

Le montant journalier de l'indemnité de maladie ne peut être réduit de plus de 2,5 %.

Ces règlements sont encore au stade de la rédaction et doivent encore être publiés au Moniteur belge.
 

Dans le cadre du plan de "retour au travail", deux arrêtés royaux récents prévoient l'abolition de la règle du tiers et de la règle des trois heures en cas de reprise progressive du travail. 

Dans le cas d'une reprise progressive du travail, le salarié en incapacité est autorisé par le médecin-conseil de la caisse d'assurance maladie à reprendre partiellement son travail ou à effectuer un travail temporairement adapté..

Règle du 1/3

Dans le cadre d'un contrat de travail à temps partiel, la durée hebdomadaire de travail ne peut en principe être inférieure à 1/3 de la durée hebdomadaire de travail à temps plein.

L'arrêté royal du 22 septembre 2022 stipule désormais explicitement que la règle du 1/3 ne s'applique pas aux travailleurs en cas de reprise progressive du travail. Ce décret est entré en vigueur le 16 octobre 2022.

Règle des 3 heures

La durée de chaque prestation ne peut être inférieure à 3 heures. La possibilité de déroger à cette règle prendra effet le 28 octobre 2022.

Suppression du certificat médical pour 1 jour de maladie

En général, les employeurs prévoient dans leur règlement du travail ou par convention collective que les employés doivent informer immédiatement leur employeur en cas d'incapacité de travail et lui fournir un certificat médical en temps utile.

Ce dernier point est appelé à changer à l'avenir.
Concrètement, un salarié en incapacité ne sera plus tenu de délivrer un certificat médical trois fois par année civile pour le premier jour d'incapacité.

Important ! Les entreprises comptant moins de 50 employés peuvent déroger à cette nouvelle règle et continuer à exiger un certificat médical. Toutefois, ils doivent alors inclure spécifiquement cette disposition dans leur réglementation du travail ou conclure une convention collective à ce sujet.

Le projet de loi a été approuvé par le Parlement fédéral le 27 octobre. Nous attendons la publication de la législation au Moniteur belge.
 

Neutralisation de la rémunération garantie lors de la reprise progressive du travail

La reprise progressive du travail donne aux employés en incapacité de travail la possibilité de reprendre partiellement le travail et de s'habituer à leur rythme de travail normal tout en se remettant de leur maladie. De cette façon, ils peuvent réintégrer l'entreprise après une longue maladie. Toutefois, cela nécessite l'autorisation du médecin-conseil de la caisse d'assurance maladie.

En cas d'incapacité de travail due à une maladie ou à un accident qui survient au cours d'une reprise progressive du travail, il n'y a pas de droit à une rémunération garantie à la charge de l'employeur.

Un projet de loi modifie les conditions de neutralisation de la rémunération garantie dans le cadre de la reprise partielle du travail. Le projet de loi limite cette neutralisation de la rémunération garantie à 20 semaines à compter de la date de reprise du travail. Un salarié qui reprend partiellement le travail et redevient invalide après 20 semaines a donc droit à la rémunération garantie.

Là encore, nous attendons la publication au Moniteur belge.
 

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