Vers un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée pour les parents et les aidants familiaux

Dans le cadre de la directive européenne sur l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, de nouvelles mesures de droit du travail sont en vigueur depuis le 10 novembre 2022. Ces changements comprennent des régimes plus souples en matière de congé pour soins, de congé d'adoption et de protection contre le licenciement.

Dans cet article, vous pourrez lire quelles sont les nouveautés dont vous devez tenir compte. 

Dans le cadre du congé existant pour raisons impérieuses (congé familial impérieux), une nouvelle forme de congé pour soins est introduite. Concrètement, cela signifie qu'à partir de maintenant, le salarié a le droit de s'absenter pendant un maximum de 5 jours par année civile. Il ou elle peut choisir de prendre ces 5 jours en jours séparés ou en une période consécutive.

Ce nouveau congé pour soins est destiné à fournir des soins personnels ou un soutien à un membre de la famille ou à un parent gravement malade. Un membre de la famille est toute personne vivant avec le salarié. Les membres de la famille comprennent également les parents et les enfants de l'employé.

Les jours de congé pour soins pris par le salarié sont imputés sur le congé pour raisons familiales (qui s'élève à 10 jours par an) et ne sont donc pas rémunérés. Toutefois, par le biais d'un arrêté royal (qui doit encore être élaboré), il est possible de bénéficier d'avantages (via l'ONEM).

En tant qu'employeur, pouvez-vous refuser une demande de congé pour soins ? Non. En outre, le salarié est protégé contre le licenciement à partir du moment où il en fait la demande et jusqu'à un mois après la prise du congé pour soins. Si vous ne pouvez pas prouver que le licenciement est étranger au congé de soins, vous devez verser une indemnité de protection de six mois de salaire.

Après l'expiration de la période de protection, il existe une prolongation de la protection contre le licenciement. En outre, vous devez tenir compte de la protection contre le licenciement en cas de non-renouvellement d'un contrat de travail temporaire ou à durée déterminée (voir ci-dessous).

Le congé de naissance (anciennement congé de paternité) passera de 15 à 20 jours pour les naissances à partir du 1er janvier 2023.

Il faut toutefois garder à l'esprit que la loi fixe une règle de priorité : le salarié dont le lien de filiation est fixé par la loi est prioritaire. Ce n’est pas le cas ? Le droit appartient alors à la personne qui vit avec la mère de l'enfant. Cette condition ne s'applique pas dans le cas d'un enfant né sans vie.

Comment demander ce congé de naissance ? Si un employé veut faire usage de ce régime, il en informe son employeur au préalable. À partir de ce moment, la salariée bénéficie d'une protection contre le licenciement qui prend fin cinq mois après l'accouchement. Auparavant, ce délai n'était que de trois mois après la notification.

L'indemnité de protection en cas de congé de naissance passe de trois à six mois. En conséquence, elle sera alignée sur la protection contre le licenciement en cas de congé de maternité/de grossesse.

Il existe une prolongation de la protection contre le licenciement après l'expiration de la période de protection. En outre, vous devez tenir compte de la protection contre le licenciement en cas de non-renouvellement d'un contrat de travail temporaire ou à durée déterminée (voir ci-dessous).

L'indemnité de protection en cas de licenciement est portée de trois à six mois pour le congé d'adoption. Par conséquent, elle sera alignée sur la protection contre le licenciement pour le congé de maternité/de grossesse.f.

Pour certaines absences (par exemple, un congé de maternité ou une incapacité), le délai de préavis peut être suspendu. Cette liste de motifs de suspension est étendue pour inclure :

• congé de naissance
• le congé pour raisons urgentes et le congé pour soins
• le congé d'adoption.
   

Désormais, les employés bénéficient également d'une protection contre le licenciement après la période de protection si l'employeur a préparé le licenciement pendant cette période. Dans ce cas, cela sera assimilé à un licenciement pendant la période de protection. 

Un exemple d'un tel acte est l'ouverture d'un poste vacant pour cet emploi à durée indéterminée ou la prise d'une décision de licenciement pendant la période de protection. Cette protection contre le licenciement s'applique pour :

• Congé de maternité/maternité
• Conversion du congé de maternité
• Congé de naissance
• Congé pour soins
• Interruption de carrière (y compris le congé parental).

Il existe également une nouvelle protection pour les salariés employés dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée. Cette extension s'applique à la protection contre le licenciement dans le cadre du congé de maternité, de la conversion du congé de maternité, du congé de naissance et du congé d'adoption.

Si, en tant qu'employeur, vous ne renouvelez pas le contrat de travail, vous devez notifier par écrit que le non-renouvellement est étranger à la grossesse, de l'accouchement ou du congé de maternité. C'est le cas, par exemple, si un employé refuse d'accepter votre offre de conclure un nouveau contrat de travail.

Vous ne le faites pas ou ne communiquez pas de raison ? Vous devez ensuite verser à votre employé une indemnité forfaitaire (de protection) correspondant à trois mois de salaire brut. En outre, la salariée enceinte ou qui a accouché peut invoquer la protection de la loi du 10 mai 2007 relative à la lutte contre la discrimination entre les femmes et les hommes.

Pour votre information, ces mesures ne s'appliquent pas dans le cadre d'un emploi flexible. Un accord-cadre est conclu à l'avance et n'implique pas l'engagement de conclure plusieurs contrats de travail.

Conseils sur la réglementation relative au congé de naissance, au congé pour soins et au congé d'adoption ?

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