HR-weetjes - augustus 2022

In dit artikel vindt u een handig overzicht van nieuwe hr-maatregelen voor werkgevers en werknemers. Met welke nieuwigheden moet u de komende weken en maanden rekening houden?

Door een wijziging die op 1 juli 2022 werd doorgevoerd in het Burgerlijk Wetboek zal een zaterdag vanaf 1 januari 2023 niet meer beschouwd worden als een ‘werkdag’. Dit heeft gevolgen, enerzijds voor de te volgen regels rond opzegging van de arbeidsovereenkomst met opzeggingstermijn via aangetekend schrijven, anderzijds voor de termijn van drie werkdagen in het geval van een ontslag om dringende reden.

Huidige situatie:
Werkgevers en werknemers kunnen respectievelijk ontslag geven of nemen door een aangetekende ontslagbrief te versturen. De opzeggingsbrief zal pas uitwerking hebben de derde werkdag nà de datum van de verzending. Volgens de huidige wetgeving zijn alle dagen van de week werkdagen, met uitzondering van zon- en feestdagen (ook een zaterdag wordt dus als ‘werkdag’ beschouwd). De opzegtermijn kan maar een aanvang nemen op de maandag van de week die volgt op die waarin de werknemer op de hoogte werd gesteld van het ontslag. In de praktijk betekent dit dat het aangetekend schrijven ten laatste op een woensdag op de post moet om de opzegtermijn de maandag daaropvolgend te laten starten.

Vanaf 1.1.2023:
Door de aanpassing van het Burgerlijk Wetboek wordt een zaterdag dus niet langer als een ‘werkdag’ beschouwd.
Als men de opzeggingstermijn dus de eerstvolgende maandag wil laten ingaan, zal men de aangetekende ontslagbrief vanaf januari 2023 uiterlijk op dinsdag moeten versturen.
Wordt het aangetekend schrijven toch maar op woensdag gepost, dan zal de opzegtermijn pas een week later ingaan en blijft de werknemer nog een week langer in dienst.

Ontslag om dringende reden:
Ook in geval van ontslag om dringende reden zal dezelfde regel gelden; voor de berekening van de termijn van drie werkdagen zal een zaterdag dus niet langer als een werkdag beschouwd worden.
Op straffe van nietigheid moet er een strikte procedure gevolgd worden:

• de partij die de arbeidsovereenkomst beëindigt om dringende reden, dient te verbreken binnen een (eerste) termijn van 3 werkdagen die begint te lopen de dag volgend op de dag waarop de gepleegde feiten bekend zijn. Het wordt sterk aanbevolen om deze verbreking schriftelijk te bevestigen.
• verder moet de partij die de arbeidsovereenkomst beëindigt om dringende reden, de andere partij in kennis stellen van de feiten die hem verweten worden binnen een (tweede) termijn van 3 werkdagen die begint te lopen de dag volgend op de dag waarop de overeenkomst verbroken werd.
   

Tot en met 31.08.2022 is het toegestaan om het loon voor de seizoenarbeiders in PC 144 (landbouw) en 145 (Tuinbouw) nog cash uit te betalen. Vanaf 01.09.2022 komt hier een einde aan en moet het loon voor de seizoenarbeiders voortaan ook uitbetaald worden via overschrijving op een rekeningnummer dat wordt opgegeven door de werknemer.

Er is nog wel een tijdelijke overgangsregeling voorzien voor de maand september 2022 (loonperiode 01.09.2022-30.09.2022). In september 2022 is een gedeeltelijke cash-betaling nog mogelijk. Bij een volledige maand tewerkstelling in september 2022 mag tot maximum € 150,00 van het nettoloon nog wel cash uitbetaald worden aan het seizoens- en gelegenheidspersoneel. Indien er geen volledige maand gewerkt werd, wordt dit bedrag pro rata verminderd.
Om onduidelijkheden en discussies te vermijden, raden we echter aan geen cash-betalingen meer uit te voeren vanaf de loonperiode 01.09.2022 (en geen gebruik te maken van de tijdelijke overgangsmaatregel).
 

Werkgevers die ressorteren onder de paritaire comités 118.03, 119, 201, 202, 202.01, 302, 311, 312 en 314 kunnen beroep doen op een flexi-jobtewerkstelling.

Actuele bedragen van het flexiloon vanaf 01.08.2022:

(*) het flexi-vakantiegeld bedraagt 7,67% van het flexiloon

Dit kan worden aangevuld met alle vergoedingen en voordelen van welke aard ook die door de werkgever worden toegekend, zoals bv. de sectorale premies voor prestaties op een zaterdag of een zondag.
 

Onder bepaalde voorwaarden kan een werkgever een forfaitaire thuiswerkvergoeding/bureauvergoeding toekennen aan werknemers die op regelmatige basis en structureel aan thuiswerk doen. Het maximum forfaitaire bedrag dat door de RSZ als onkostenvergoeding wordt aanvaard, werd opnieuw geïndexeerd vanaf 01.09.2022 (tot € 142,95 per maand). De fiscus volgt voor deze thuiswerkvergoeding automatisch het maximum dat door RSZ aanvaard wordt.

Vanaf 01.07.2023 wordt de Vlaamse ondersteuningspremie (VOP) vervangen door individueel maatwerk (IMW). 

Wat is IMW?: Bent u werkgever en heeft u iemand in dienst of wilt u iemand in dienst nemen met een arbeidsbeperking? Dan kunt u individueel maatwerk aanvragen.

Met individueel maatwerk kan de werkgever rekenen op een financiële ondersteuning in de vorm van een loonpremie en/of begeleidingspremie voor werknemers met een erkende arbeidsbeperking. De doelgroep wordt bij het individueel maatwerk eveneens verruimd naar personen met meerdere problematieken en nood aan ondersteuning op de werkvloer. 

De loonpremie betreft een percentage van een (begrensd) referteloon en dient om extra ondersteuning van de werknemer te betalen of als compensatie voor lagere productiviteit. De loonpremie bedraagt minimaal 20% en maximaal 75% van het referteloon.

De begeleidingspremie geeft de werkgever een tegemoetkoming om werknemers met een arbeidsbeperking te begeleiden op de werkvloer. Het bedrag van de begeleidingspremie is afhankelijk van de effectieve begeleiding die een werknemer nodig heeft. Of er al dan niet begeleiding nodig is, wordt mee bepaald door VDAB en dan moet de begeleiding gebeuren door een gekwalificeerde begeleider en coach.

De begeleidingspremie wordt per kwartaal betaald en bestaat uit een forfaitair gedeelte (ongeacht het aantal gepresteerde uren van de werknemer) en een variabel gedeelte (afhankelijk van het aantal gepresteerde uren in het kwartaal).

Dit geldt voor nieuwe aanvragen vanaf 01.07.2023, maar ook een verlenging of een verhoging van een reeds bestaande VOP zal vanaf 01.07.2023 onder het individueel maatwerk vallen. Wie voor 01.07.2023 al gebruik maakt van de VOP, kan hier verder beroep op blijven doen voor de verdere looptijd ervan.

Meer info?: https://www.vlaanderen.be/individueel-maatwerk
 

Meer weten?

Als klant van Baker Tilly kunt u contact opnemen met Lieven Nissens, HR Consultancy Director, of uw dossierverantwoordelijke.
Nog geen klant? Contacteer ons voor een vrijblijvend gesprek.