HR-weetjes – december 2024

In dit artikel vindt u een handig overzicht van nieuwe hr-maatregelen voor werkgevers en werknemers. Met welke nieuwigheden moet u de komende weken en maanden rekening houden?

Sinds 1 juli 2024 heeft het Vlaamse Gewest de RSZ-vermindering voor de tewerkstelling van de zogenaamde ‘oudere zittende werknemers’ sterk beperkt. 

Rekening houdend met de huidige werkgelegenheidssituatie en de vele openstaande vacatures, voorziet het Vlaamse regeerakkoord (via Vlaams minister van Werk Zuhal Demir) dat een RSZ-vermindering voor werkende ouderen niet langer te verantwoorden is.

Daarom wordt de doelgroepvermindering voor oudere zittende werknemers vervroegd stopgezet. De toepassing van de vermindering zal eindigen op 30 juni 2025. Dit heeft geen impact op de lopende uitdoofregeling voor de doelgroepvermindering ‘aanwerving van ouderen’ in het Vlaamse Gewest. Sinds 1 juli 2024 kan deze vermindering niet meer op nieuwe aanwervingen van ouderen worden toegepast, maar enkel voor lopende rechten. Deze steunmaatregel dooft volledig uit op 1 april 2026.

Verminderde sociale bijdragen voor studenten 

Studentenarbeid is onder bepaalde voorwaarden niet onderhevig aan de gebruikelijke sociale zekerheidsbijdragen, maar valt onder de verminderde solidariteitsbijdragen. De tarieven voor deze bijdragen zijn:

• 5,42% voor de werkgever
• 2,71% voor de student

Deze verminderde bijdragen kunnen enkel toegepast worden voor het aantal uren die vallen binnen het zogenaamde ‘studentencontingent’. Daarnaast moet er ook een ondertekende studentenovereenkomst zijn.

Studentencontingent in 2023-2024 

In 2023 en 2024 is het aantal uren dat een student per kalenderjaar kan werken met de verminderde solidariteitsbijdragen tijdelijk verhoogd naar 600 uren. Dit houdt in dat een student gedurende 600 uren per jaar kan werken tegen de verlaagde bijdragen.

Als een student meer dan 600 uren werkt, gelden de normale sociale bijdragen.

Wat verandert er vanaf 2025? 

Als er geen nieuwe wetgeving wordt goedgekeurd, wordt het aantal uren voor het studentencontingent vanaf 2025 opnieuw teruggebracht naar 475 uren per jaar. Dit wordt door de RSZ bevestigd.

Op 24 oktober 2024 werd echter een wetsvoorstel ingediend dat voorziet in een definitieve verhoging naar 600 uren vanaf 2025. Hierbij wordt verwezen naar de huidige uitdagingen op de arbeidsmarkt waar een tekort is aan gekwalificeerd personeel in verschillende sectoren en waarbij studenten gezien worden als een potentiële oplossing om deze tekorten te verlichten. Wij volgen dit verder op de voet.

Toepassingsgebied

Vanaf 1 januari 2025 wordt het verplicht om de elektronische versie van het C3.2-formulier (eC3.2) te gebruiken voor tijdelijk werkloze werknemers die tijdelijke werkloosheidsuitkeringen willen ontvangen. Werkgevers moeten geen arbeidsreglementen aanpassen of een overeenkomst sluiten voor het gebruik van de eC3.2. 

Uitzondering

Beschutte werkplaatsen, sociale werkplaatsen en maatwerkbedrijven kunnen kiezen tussen de papieren versie (C3.2A) of de elektronische versie. 

Werking

Werknemers kunnen het formulier via de “eC32-app” op hun smartphone of via de website van de sociale zekerheid invullen en verzenden.

Ze moeten dit doen vanaf de eerste dag tijdelijke werkloosheid en op het einde van de maand naar hun uitbetalingsinstelling sturen. 

Overgangsperiode (1 januari 2025 – 30 juni 2025):

Tijdens deze periode kunnen werknemers en werkgevers op verzoek de papieren versie (C3.2A) blijven gebruiken. 

Verzoek van de werkgever

Werkgevers kunnen tot 31 december 2024 een gemotiveerd verzoek indienen bij het werkloosheidsbureau om de papieren versie te blijven gebruiken. Als dit wordt goedgekeurd, moeten ze het formulier aan de werknemer bezorgen. 

Verzoek van de werknemer

Werknemers die de papieren versie willen blijven gebruiken, moeten hun werkgever hiervan op de hoogte stellen. Ze moeten daarnaast het werkloosheidsbureau informeren en het verzoek indienen voor 30 dagen na de eerste werkloosheidsdag na 31 december 2024. 

Bij afwijzing van het verzoek moeten werknemers de elektronische versie gebruiken. 

Vanaf 1 januari 2025 wordt een nieuwe verplichting ingevoerd voor werkgevers die flexi-job werknemers tewerkstellen. Zij moeten voortaan een maandelijkse flexi-gegevensoverdracht indienen. Hieronder vind je de belangrijkste informatie over deze verplichting: 

Online gegevensoverdracht: de loongegevens van flexi-jobwerknemers moeten digitaal doorgegeven worden.

• In principe binnen 5 kalenderdagen na het opmaken van een loonbrief. 
• Als er meerdere loonbrieven zijn in dezelfde maand, dan mogen deze gegroepeerd worden in één zending per maand, uiterlijk 5 kalenderdagen na de laatste loonbrief van de maand. 

Doel: het bijwerken van de flexi-loonteller op mycareer.be, waar werknemers kunnen controleren of zij de jaarlijkse belastingvrije limiet van 12.000 EUR al dan niet hebben bereikt. 

Gevolgen voor werknemers

• Wanneer een werknemer de jaarlijkse limiet overschrijdt, wordt op de inkomsten boven dat plafond bedrijfsvoorheffing geheven. 
• Uitzondering: deze limiet geldt niet voor gepensioneerde flexi-jobwerknemers, omdat zij genieten van een onbeperkte fiscale vrijstelling. 

Tools voor gegevensoverdracht

Werkgevers kunnen kiezen tussen twee manieren om de gegevens door te geven: 

1. Onlinedienst ‘Flexi at work’: geschikt voor het doorgeven van gegevens voor enkele werknemers. 
2. Batchaangifte: ideaal voor werkgevers met een groot aantal flexi-jobwerknemers. 

Voor werkgevers vereist deze nieuwe verplichting een goede interne organisatie, aangezien het niet-tijdig indienen van gegevens kan leiden tot problemen met de correcte belastingheffing en administratieve sancties. Bent u als klant voor uw loonadministratie aangesloten bij ons sociaal kantoor BillyPay? Dan zal de flexi-gegevensoverdracht automatisch verlopen. 

De verhoging van de wettelijke pensioenleeftijd in België, van 65 naar 66 jaar vanaf 1 februari 2025, brengt diverse veranderingen met zich mee. We zetten de belangrijkste punten op een rij: 

Huidige situatie (tot 31 januari 2025)

De huidige wettelijke pensioenleeftijd bedraagt 65 jaar. 

Werknemers kunnen onder bepaalde voorwaarden vervroegd met pensioen gaan, bijvoorbeeld:

• Op 60 jaar met minstens 44 loopbaanjaren
• Op 61 jaar met minstens 43 loopbaanjaren
• Op 62 jaar met minstens 43 loopbaanjaren
• Op 63 jaar met minstens 42 loopbaanjaren
• Op 64 jaar met minstens 42 loopbaanjaren

Verhoging naar 66 jaar vanaf 1 februari 2025 

Impact op pensioenleeftijd:

• Voor alle pensioenen die ingaan vanaf 1 februari 2025, stijgt de pensioenleeftijd naar 66 jaar.
• Werknemers geboren in 1959 kunnen nog uiterlijk op 1 januari 2025 op 65-jarige leeftijd met pensioen gaan, waardoor iedereen uit hetzelfde geboortejaar gelijk wordt behandeld.

Verhoging naar 67 jaar vanaf februari 2030

• Een volgende verhoging is gepland vanaf februari 2030. Dan zal de wettelijke pensioenleeftijd verder stijgen naar 67 jaar. 

Regels voor vervroegd pensioen blijven voorlopig ongewijzigd

• De bestaande mogelijkheden om vervroegd met pensioen te gaan, blijven behouden: 
  • De minimale leeftijd en vereiste loopbaanjaren blijven voorlopig ongewijzigd. 
• Let wel: Een toekomstige federale regering kan alsnog beslissen om de voorwaarden voor vervroegd pensioen aan te passen. 

Vanaf 1 januari 2025 geldt een nieuw maximumbedrag van € 0,4290 per kilometer voor de forfaitaire kilometervergoeding die werkgevers belastingvrij kunnen toekennen aan werknemers voor beroepsmatige verplaatsingen met hun eigen wagen (onder voorbehoud van bevestiging).

Als de toegekende vergoeding niet hoger is dan € 0,4290/km, wordt deze beschouwd als een niet-belastbare terugbetaling van eigen kosten van de werkgever. Er zijn dan geen socialezekerheidsbijdragen of belastingen verschuldigd.

Dit geldt uitsluitend voor verplaatsingen in het kader van de uitoefening van het beroep. Privéverplaatsingen vallen niet onder deze regeling.

Zoals elk jaar worden op 1 januari 2025 de loonbedragen uit de Arbeidsovereenkomstenwet geïndexeerd. Deze loongrenzen spelen een belangrijke rol bij de geldigheid van o.a. het scholingsbeding en het niet-concurrentiebeding. Als deze loongrenzen immers niet worden nageleefd worden deze bedingen als onbestaande, ongeldig beschouwd en aldus niet afdwingbaar door de werkgever.

De naleving van deze loongrenzen wordt in deze gevallen beoordeeld op het ogenblik dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.

Scholingsbeding

Wat houdt het in?

Een beding waarbij de werknemer, die gedurende de uitvoering van zijn/haar arbeidsovereenkomst een specifieke vorming volgt op kosten van de werkgever, zich ertoe verbindt om aan de werkgever een gedeelte van de vormingskosten terug te betalen als hij/zij de onderneming verlaat voor het einde van de door de partijen overeengekomen periode. 

Geldigheidsvoorwaarde

Een scholingsbeding opnemen in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur voor arbeiders en bedienden is:

• in principe niet toegelaten (behalve als het beding betrekking heeft op een opleiding voor een knelpuntberoep) als het brutojaarloon ≤ 43.106 EUR (*);
• toegelaten als het brutojaarloon > 43.106 EUR (*).

Naast deze geldigheidsvoorwaarde gelden nog andere voorwaarden (bijvoorbeeld schriftelijk, bedrag van terugbetaling, beperkte toepassing in de tijd,…), waarover we u concretere informatie kunnen bezorgen als u dat wenst.

Niet-concurrentiebeding

Wat houdt het in?

Een beding waarbij de werknemer zich ertoe verbindt om, bij zijn/haar ontslag binnen de onderneming, geen soortgelijke activiteiten uit te oefenen, hetzij door zelf een onderneming uit te baten, hetzij door in dienst te treden bij een concurrerende werkgever.

Geldigheidsvoorwaarde

Een niet-concurrentiebeding opnemen in een arbeidsovereenkomst voor een arbeider en een bediende is:

• niet toegelaten als het brutojaarloon ≤ 43.106 EUR (*);
• toegelaten voor de functies bepaald door een collectieve arbeidsovereenkomst als het brutojaarloon tussen 43.106 (*) en 86.212 EUR (*) ligt;
• toegelaten als het brutojaarloon > 86.212 EUR (*), behalve voor functies die worden uitgesloten door een collectieve arbeidsovereenkomst.

Naast deze geldigheidsvoorwaarde gelden nog andere strikte voorwaarden (bijvoorbeeld schriftelijk, beperkte toepassing in de tijd/geografisch gebied,…). Ook voor handelsvertegenwoordigers gelden nog andere regels en voorwaarden. We kunnen u hierover concretere informatie bezorgen als u dat wenst.

(*) Het brutojaarloon is het maandelijkse brutoloon, het dubbel vakantiegeld, de eindejaarspremie en alle voordelen die op basis van de arbeidsovereenkomst zijn verkregen.

Als (een deel) van het loon veranderlijk is, moet u rekening houden met de bedragen die betaald werden tijdens de twaalf laatste maanden voor het moment waarvoor u de loongrens wilt vaststellen.