HR-weetjes – januari 2025

In dit artikel vindt u een handig overzicht van nieuwe hr-maatregelen voor werkgevers en werknemers. Met welke nieuwigheden moet u de komende weken en maanden rekening houden?

In de loop van 2025 zullen artsen medische attesten rechtstreeks naar de e-Box Enterprise van werkgevers kunnen sturen, mits akkoord van de werknemer.

Dit zal gebeuren via het digitaal systeem Mult-eMediatt. We vatten de kernpunten samen: 

Voordelen:

• Efficiëntie en tijdswinst: minder administratieve lasten voor werknemers en werkgevers, en werknemers moeten niet langer fysiek attesten afleveren. 
• Betere communicatie: de arts ontvangt directe feedback over de succesvolle verzending, met minder fouten tot gevolg. Werknemers en werkgevers hebben sneller toegang tot de documenten. 
• Milieuvriendelijk: minder gebruik van papier door elektronische verzending. 
• Werknemers zijn nog steeds verplicht om hun werkgever persoonlijk te informeren over hun afwezigheid. Het digitale attest is geen vervanging voor deze melding. 

Het proces in een notendop:

1. Arts bevestigt de arbeidsongeschiktheid. 
2. Toestemming van werknemer: 
   • Zonder toestemming: papieren attest. 
   • Met toestemming: digitaal via eHealth. 
3. Verzending naar eHealth:
   • Bij fout: papieren alternatief. 
4. Ontvangst in e-Box:
   • Werknemer ontvangt afschrift. 
   • Werkgever ontvangt attest in de e-Box Enterprise. 
5. Feedback aan arts:
   • Directe bevestiging van succesvolle verzending. 

Deze toepassing zit momenteel in een testfase. Van zodra ze operationeel wordt, worden alle betrokken partijen geïnformeerd. Wij volgen dit voor u op.
Waak er als werkgever over dat u toegang heeft tot de e-Box Enterprise van uw onderneming en deze ook regelmatig controleert. 

Als gepensioneerde kan men een flexi-job uitoefenen. Onder bepaalde voorwaarden zijn er geen sociale bijdragen verschuldigd op deze inkomsten.

Vanaf 1 januari 2025 moeten gepensioneerde flexi-jobwerknemers die de wettelijke pensioenleeftijd nog niet hebben bereikt of geen 45 loopbaanjaren kunnen aantonen, een extra inkomensgrens naleven bij het combineren van hun flexi-inkomen met hun pensioen. Als ze deze grensbedragen overschrijden, dan wordt het pensioen aangepast volgens bepaalde regels.

Gepensioneerden die bij hun pensionering de wettelijke pensioenleeftijd bereiken of 45 loopbaanjaren hebben opgebouwd, mogen onbeperkt bijverdienen zonder dat dit hun pensioen beïnvloedt. 

Voor andere gepensioneerden gelden inkomensgrenzen om hun pensioen (volledig) te behouden. Als deze grenzen worden overschreden, wordt het pensioen verminderd.

Vanaf 1 januari 2025 geldt een extra inkomensgrens voor gepensioneerden die niet onbeperkt mogen bijverdienen en inkomsten halen uit een flexi-job. Deze nieuwe grens is gelijkwaardig aan het jaarplafond van 12.000 EUR voor beroepsactieve flexi-jobwerknemers en is vastgelegd op een grensbedrag van 7.876 EUR voor 2025.

Belangrijk is dat deze bijkomende grens niet afhankelijk is van kinderlast en niet van toepassing is op flexi-jobwerknemers die uitsluitend een overlevingspensioen ontvangen, noch op de echtgenoot van iemand met een gezinspensioen.

De nieuwe grens ligt lager dan de algemene grens voor het totale beroepsinkomen en wordt jaarlijks aangepast.

De loonbonus cao nr. 90, ofwel de niet-recurrente resultaatsgebonden voordelen, is een systeem waarmee je als werkgever jouw werknemers kunt belonen op basis van collectief behaalde doelstellingen. De toekenning is fiscaal en sociaal voordelig, waardoor het aantrekkelijker is dan een reguliere bonus.

Belangrijke kenmerken van de loonbonus:

1. Sociale zekerheidsbijdragen: 
   • De loonbonus is vrijgesteld van sociale zekerheidsbijdragen tot een bedrag van 4.164 EUR per werknemer in 2025.
   • Voor de loonbonus betaalt de werknemer een solidariteitsbijdrage van 13,07%.
   • De werkgever betaalt een bijzondere bijdrage van 33%.
2. Fiscale behandeling: 
   • In 2025 is de loonbonus tot een bedrag van 3.622 EUR per werknemer vrijgesteld van personenbelasting. Zolang de bonus binnen dit bedrag valt, wordt er geen bedrijfsvoorheffing ingehouden.

Als de loonbonus deze grensbedragen overschrijdt, worden de overschrijdingen onderworpen aan de reguliere sociale zekerheidsbijdragen en belastingheffingen.

Invoering loonbonusplan: aangezien de meeste referteperiodes samenvallen met een kalenderjaar (maar ook een kortere referteperiode is mogelijk met een minimum van drie maanden) en het bonusplan moet neergelegd worden alvorens 1/3de van de referteperiode is verstreken, moet je het bonusplan uiterlijk op 30 april 2025 indienen bij de regionale directie Toezicht op Sociale Wetten. Wij kunnen u hierin zeker ondersteunen.

Graag herinneren wij u eraan dat het zowel als werkgever als zelfstandige raadzaam is om vóór het laten uitvoeren van een werk door uw eigen werknemers in het buitenland (of het zelf uitvoeren van een buitenlandse professionele opdracht als zelfstandige), na te gaan (per specifiek land) welke formaliteiten u moet vervullen.

Zo geldt onder andere een A1-document als bewijs bij een controle uitgeoefend door een overheidsinstantie in het buitenland dat de werknemer onderworpen is aan de Belgische sociale zekerheid, of dat u als zelfstandige onderworpen bent aan de Belgische sociale verzekering voor zelfstandigen (en dus niet onderworpen kan zijn aan het sociale zekerheidsstelsel van het land waar de opdracht kan uitgeoefend worden). Ook buitenlandse klanten kunnen de vraag stellen dit document voor te leggen.

De werkgever/zelfstandige moet dergelijk A1-document aanvragen bij de bevoegde sociale zekerheidsinstantie in het woonland. Dit document geldt zowel bij het tijdelijk uitzenden naar een ander land (detachering) als bij het gelijktijdig uitoefenen van werkzaamheden in twee of meerdere landen. Voor landen buiten de EER (waarmee België een bilateraal sociaalzekerheidsverdrag heeft afgesloten) wordt in deze gevallen een zogenaamd ‘certificate of coverage’ aangevraagd.

Net zoals een buitenlandse werkgever die tijdelijk personeel tewerkstelt in België of een buitenlandse aannemer die tijdelijk werkzaamheden in België komt uitoefenen zich, in principe, voorafgaand moet melden (LIMOSA-verklaring), vereisen andere landen (onder meer Frankrijk, Nederland, Duitsland, Luxemburg, Spanje,…) dergelijke melding ook.

In de praktijk merken we dat (buitenlandse) inspectiediensten hier strenger op toekijken, en niet enkel vanuit de strijd tegen sociale fraude.

Wilt u een concrete situatie bespreken? Neem dan gerust contact op. Wij helpen u graag verder.

De sociale inlichtingen-en opsporingsdienst (SIOD) heeft op haar website aangekondigd dat zij in het voorjaar informatieve en preventieve sociale controles uitvoert in de volgende sectoren:

• februari 2025: transport
• april 2025: horeca
• juni 2025: bouwsector (inclusief metaal & elektrotechniek).

Per sector werden ook checklijsten opgesteld van documenten die je kunt opvragen (arbeidsreglement, loonbrieven,…), inclusief indicaties van zaken die gecontroleerd worden (zoals arbeidsduur, naleving verplichtingen (tijdelijke) werkloosheid, respecteren minimumlonen, deeltijdse arbeid,…).

Hoewel aangekondigd als informatieve en preventieve sociale controles, blijkt dat bij zwaardere inbreuken waarschuwingen en processen-verbaal worden opgesteld. Wees dus goed voorbereid!

In het kalenderjaar 2024 werd in het kader van de procedure sociale verkiezingen gerekend met de drempels van 50/100 werknemers voor de oprichting van een preventiecomité/ondernemingsraad, maar daarnaast moet een onderneming met meer dan 20 werknemers ook een aantal juridische hr-zaken implementeren. Een opfrissing… 

Vanaf 20 werknemers moet een onderneming:

• een interne werknemer aanstellen als interne preventieadviseur.
• Hij of moet een opleiding volgen en heeft in de praktijk vaak een coördinerende rol om door de externe preventiedienst vastgelegde veiligheidsmaatregelen uit te rollen binnen de onderneming.
• een onthaalbeleid uitwerken voor startende werknemers.
• een beleid uitwerken en neerschrijven in het arbeidsreglement rond het recht op deconnectie.
• een werkgelegenheidsplan oudere werknemers (> 45 jaar) opstellen en gedurende 5 jaar ter beschikking houden van de sociale inspecties.

In de praktijk merken we dat het opstellen van deze zaken een moment is waarop het bredere hr-beleid onder de loep wordt genomen en een aantal “people-oriënted” maatregelen worden genomen. Deze zaken worden dan ook los van de pure juridische invulling benaderd en dienen als basis voor een gefundeerd hr-beleid voor verdere groei.