HR-weetjes – mei 2023

Vakartikels

In dit artikel vindt u een handig overzicht van nieuwe hr-maatregelen voor werkgevers en werknemers. Met welke nieuwigheden moet u de komende weken en maanden rekening houden?

1. Koopkrachtpremie: hoever staan we?

Op 28 april 2023 is het KB van 23.04.2023 gepubliceerd dat de toekenning van de koopkrachtpremie mogelijk maakt. Dit wordt mogelijk in de vorm van eenmalige (consumptie)cheques van € 500 of € 750, naargelang de sector of onderneming ‘hoge’ of ‘uitzonderlijk hoge’ winstcijfers behaalde. 

U kan deze premie dus niet cash toekennen, maar enkel in de vorm van papieren of elektronische cheques, uitgegeven door erkende uitgevers. De uitreiking van de koopkrachtpremie is ten vroegste mogelijk vanaf 1 juni 2023 en uiterlijk tot 31 december 2023.

Let wel: ook sectoren kunnen met deze koopkrachtpremie aan de slag gaan en hem mee opnemen in het sectorakkoord. In vele sectoren zijn de sectoronderhandelingen momenteel nog aan de gang, of moeten zelfs nog opgestart worden. We raden u daarom aan om eerst af te wachten tot uw sector een akkoord voor 2023-2024 gesloten heeft alvorens de premie op eigen initiatief toe te kennen.

Noteer dat de koopkrachtpremie maximaal €500 mag bedragen in bedrijven met hoge winsten en €750 in bedrijven met uitzonderlijk hoge winsten.

Wat is een hoge of uitzonderlijk hoge winst? Dit wordt in de wet niet gedefinieerd. Als uw sector een koopkrachtpremie oplegt, zal u in de cao moeten opnemen wat (uitzonderlijk) hoge winst is. De referteperiode voor die (uitzonderlijk) hoge winst is altijd kalenderjaar 2022. Wordt de koopkrachtpremie op ondernemingsniveau toegekend? Dan gelden er  geen bijkomende voorwaarden over de winst of resultaten. Hier moet u zelf kunnen verantwoorden dat uw onderneming (uitzonderlijk) hoge winst heeft behaald in 2022.

U kan de koopkrachtpremie vergelijken met consumptiecheques, met weliswaar een nieuwe wettelijke basis waarbij de benaming ‘koopkrachtpremie’ wordt gebruikt. Als gevolg zal de premie niet op dezelfde plaatsen besteed kunnen worden. Wat besteding betreft, is dit dan weer vergelijkbaar met de handelaars waar ook maaltijd- en/of ecocheques aanvaard worden.

Als de koopkrachtpremie aan enkele voorwaarden voldoet, is deze (para)fiscaal voordelig. In dergelijk geval is de koopkrachtpremie:

  • niet onderworpen aan de gewone socialezekerheidsbijdragen, maar wel onderhevig aan een werkgeversbijdrage van 16,5%;
  • vrijgesteld van bedrijfsvoorheffing voor de werknemer;
  • volledig aftrekbaar als beroepskost voor de werkgever.

De koopkrachtpremie moet ook voldoen aan de volgende cumulatieve voorwaarden:

  • kan eenmalig toegekend worden, en bedraagt maximaal € 500 per werknemer in ondernemingen met hoge winsten en maximaal € 750 in ondernemingen met zeer hoge winsten);
  • wordt toegekend onder de vorm van cheques;
  • wordt uitgereikt op naam van de werknemer, met vermelding op de individuele rekening;
  • kan door de werkgever toegekend worden van 1 juni 2023 tot 31 december 2023;
  • kan besteed worden tot 31 december 2024;
  • moet vervat zijn in een sectorale cao, een ondernemings-cao of overeengekomen via een schriftelijke individuele overeenkomst (bij gebrek aan syndicale delegatie).

Studenten onder solidariteitsbijdrage en werknemers die niet meer in dienst zijn, kunnen ook in aanmerking komen voor de koopkrachtpremie. De koopkrachtpremie is enkel bestemd voor werknemers en niet voor bedrijfsleiders en zelfstandigen. 

2. Maximaal 13 weken opzeg bij eigen ontslag door werknemer vanaf 28 oktober 2023

Eerder werd al een wetsvoorstel ingediend om de opzeggingstermijnen bij een ontslag door de werknemer te harmoniseren. Dit voorstel is inmiddels in het parlement goedgekeurd en in het Staatsblad gepubliceerd op 28 april 2023. Er bestond immers nog een onderscheid (lees: ongelijkheid) tussen arbeiders en bedienden.

Vanaf 28 oktober 2023 zal deze ongelijkheid verdwijnen. Dit werd opgenomen in de Wet tot wijziging van de wet van 26 december 2013 betreffende de invoering van een eenheidsstatuut tussen arbeiders en bedienden inzake de opzeggingstermijnen en de carenzdag en begeleidende maatregelen voor wat de aanpassing van de wettelijke maximale opzeggingstermijnen in het geval van opzegging door de werknemer betreft, BS 28 april 2023.

Het gevolg van deze wetswijziging is vanaf 28 oktober 2023 de opzeggingstermijn bij een eigen ontslag door de werknemer in alle situaties maximaal 13 weken zal bedragen.

Hierbij wordt geen onderscheid meer gemaakt al naargelang de aanvangsdatum van de arbeidsovereenkomst. Tegelijk geldt er ook geen onderscheid meer tussen arbeiders en bedienden. Ook het zogenaamde “kliksysteem” op 31 december 2013 verdwijnt bij het bepalen van een opzeg betekend door de werknemer.

Vanaf 28 oktober 2023 spreken we bijgevolg van een uniforme opzeggingstermijn, uitgedrukt in weken, op basis van de anciënniteit van de werknemer (ongeacht of de arbeidsovereenkomst voor of na 2014 startte). De maximale termijn van 13 weken wordt dan bereikt vanaf 8 jaar anciënniteit. Voor diegenen die al in dienst waren voor 2014, is deze maximumtermijn bijgevolg sowieso al van toepassing.  
 

Anciënniteit Opzegging door de werknemer
(weken)
0 < 3 maanden 1
3 < 6 maanden 2
6 < 12 maanden 3
12 < 18 maanden  4
18 < 24 maanden 5
2 < 4 jaar  6
4 < 5 jaar   7
5 < 6 jaar   9
6 < 7 jaar   10
7 < 8 jaar 12
vanaf 8 jaar  13

 

Geen wijzigingen bij ontslag door werkgever
Bij een ontslag door de werkgever wijzigt er (voorlopig) niets. Daar blijven de bestaande richtlijnen van toepassing (rugzak op 31 december 2013,…).

3. Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten ‘bepaalde duur’ en ‘vervangingsovereenkomsten’

Vanaf 8 mei 2023 gelden er strengere regels voor de opeenvolging van één of meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur (of welomschreven werk) en één of meerdere vervangingsovereenkomsten. De duur van een opeenvolging bedraagt voortaan steeds maximaal twee jaar, ook bij een combinatie van de verschillende mogelijkheden. De nieuwe regels gelden voor arbeidsovereenkomsten (of verlengingen) die worden gesloten vanaf 8 mei 2023.

Worden de richtlijnen niet gerespecteerd? Dan is er sprake van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur. 

Richtlijnen tot 7 mei 2023

Er gelden afzonderlijke richtlijnen voor enerzijds arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur (of welomschreven werk) en anderzijds voor vervangingsovereenkomsten. Deze staan volledig los van elkaar.

Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten bepaalde duur (of welomschreven werk)

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur eindigt automatisch op de voorziene einddatum (of na afloop van het omschreven werk).

Het is in principe verboden om opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur (of welomschreven werk) af te sluiten, tenzij u beroep doet op een van de volgende uitzonderingen:

  • Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten met een onderbreking, waarbij de onderbreking toe te schrijven is aan de werknemer;
  • De werkgever bewijst dat de opeenvolging gerechtvaardigd is wegens de aard van het werk of andere wettige reden. In dit geval is er geen maximum van toepassing;
  • De werkgever en de werknemer kunnen maximaal vier opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd sluiten, voor zover de duur van elk van deze overeenkomsten minstens drie maanden bedraagt en de totale duur van deze overeenkomsten twee jaar niet overschrijdt;
  • Opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met een totale maximale duur van drie jaar (telkens minimaal 6 maanden + voorafgaande toestemming Toezicht Sociale Wetten).

Opeenvolging vervangingsovereenkomsten

Het doel van een vervangingsovereenkomst moet de afwezigheid opvangen van een werknemer wiens arbeidsovereenkomst geschorst is. De totale duur van een vervangingsovereenkomst mag niet langer zijn dan twee jaar. Dit geldt ook bij opeenvolgende vervangingsovereenkomsten (ongeacht de oorzaak).
De maximale duur van twee jaar geldt niet wanneer de onderbreking toe te schrijven is aan de werknemer of wanneer de vervangingsovereenkomst gesloten werd ter vervanging van een werknemer in tijdskrediet.

Richtlijnen vanaf 8 mei 2023 (nieuw artikel 11 quater Wet op de Arbeidsovereenkomsten)

Bovenstaande richtlijnen (tot 7 mei 2023) blijven op zich ook nog steeds van toepassing. Het nieuwe artikel bepaalt dat de totale duur van de opeenvolging van één of meerdere arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd en één of meerdere vervangingsovereenkomsten zonder dat er een onderbreking is (toe te schrijven aan de werknemer), niet langer mag zijn dan twee jaar.

Wordt de duur van twee jaar overschreden? Dan gelden voor die overeenkomst dezelfde voorwaarden als voor de overeenkomst voor onbepaalde tijd.

Ook hierop gelden enkele uitzonderingen:

  • De maximale duur van 2 jaar geldt niet bij een onderbreking tussen de verschillende overeenkomsten die toe te schrijven is aan de werknemer (in dit geval starten we terug vanaf nul); 
  • Een vervangingsovereenkomst die volgt op één of meerdere opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd of welomschreven werk ‘die gerechtvaardigd zijn door de aard van het werk of een wettige reden’, wordt eenmalig buiten beschouwing gelaten.

Dit betekent dat de duur van een eerste vervangingsovereenkomst, die na of tussen opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt gesloten, geneutraliseerd wordt in de telling om te bepalen of de maximale duur van twee jaar is overschreden. In dat geval geldt ook een bijkomende maximale duur van drie jaar waarbij de vervangingsovereenkomst wel wordt meegeteld.

De nieuwe richtlijnen treden in werking op 8 mei 2023 en gelden voor de arbeidsovereenkomsten/verlengingen gesloten vanaf die datum. Om te bepalen of de maximumtermijn al dan niet overschreden is, moeten ook de arbeidsovereenkomsten gesloten voor 8 mei 2023 in rekening gebracht worden.

4. Flitscontroles horeca in juni 2023

Voor de maand juni 2023 kondigt de Sociale Inlichtingen- en Opsporingsdienst flitscontroles aan in de horecasector.

Ieder jaar vinden er vooraf aangekondigde flitscontroles op sociale fraude plaats door de sociale inlichtingen- en opsporingsdienst (SIOD). Flitscontroles hebben vooral een informatief en preventief karakter, al zullen de inspectiediensten ook verbaliseren bij ernstige en/of herhaaldelijke inbreuken. In juni vinden de flitscontroles in de horecasector plaats. 

Wat houdt dergelijke controle in? 

Het SIOD voorziet een checklist met alle documenten die u moet kunnen voorleggen tijdens een controle. Het is dus belangrijk om deze checklist nu al eens na te kijken en te controleren of alles voor uw zaak in orde is. Deze checklist is echter louter informatief. De sociaal inspecteur kan dus ook nog andere documenten opvragen, als hij die noodzakelijk acht voor het onderzoek. 
Bereid u dus goed voor. De volledige checklist vindt u op www.siod.belgie.be of kunt u aanvragen bij ons kantoor.
 

5. Cao 164: fietsvergoeding voor elke werknemer vanaf 1 mei 2023

Aanvulling op onze nieuwsbrief van april 2023:

Cao 164 voorziet een fietsvergoeding voor iedereen vanaf 1 mei 2023. Voor sectoren die voor het eerst werden samengesteld vanaf 1 januari 2020 geldt echter een overgangsfase, waardoor cao 164 pas in werking treedt vanaf 1 januari 2024.

6. Uitvoering Interprofessioneel akkoord 2023-2024

Er is momenteel een ontwerpwet waaruit wij graag twee zaken kort toelichten. Opgelet: dit is onder voorbehoud van publicatie in het Belgisch Staatsblad!

Verlenging van de relance-uren

Het systeem van de relance-overuren liep ten einde op 31 december 2022.

Het akkoord verlengt de mogelijkheid voor bedrijven om een beroep te doen op 120 ′relance-overuren’ per werknemer per kalenderjaar vanaf 1 juli 2023 tot en met 30 juni 2025. Voor deze ‘vrijwillige overuren’ moet u geen inhaalrust of overloon voorzien. Deze relance-overuren zijn vrij van rsz-bijdragen en bedrijfsvoorheffing.

Verhoging van aantal fiscaal voordelige overuren

In uitvoering van het sociaal akkoord 2021-2022 werd het aantal fiscaal gunstige overuren tijdelijk opgetrokken van 130 naar 180 overuren voor alle sectoren voor de periode van 1 juli 2021 tot en met 30 juni 2023. Het akkoord voorziet nu een verlenging van de verhoging tot 180 overuren voor de aanslagjaren 2024, 2025 en 2026. 

Meer weten?

Als klant van Baker Tilly kunt u contact opnemen met Lieven Nissens, Payroll & HR Consultancy Director, of uw dossierverantwoordelijke.
Nog geen klant? Contacteer ons voor een vrijblijvend gesprek.