Naar een betere werk-privébalans voor ouders en mantelzorgers

Sinds 10 november 2022 gelden nieuwe arbeidsrechtelijke maatregelen als onderdeel van de Europese Richtlijn rond de balans werk-privé. Deze wijzigingen houden onder meer soepelere regimes in op vlak van zorgverlof, adoptieverlof en ontslagbescherming.

Als onderdeel van de Europese Richtlijn rond de balans werk-privé zijn sinds 10 november 2022 een aantal wijzigingen van kracht. In dit artikel leest u met welke nieuwigheden u rekening moet houden. 

Binnen het bestaand verlof om dwingende redenen (dwingend familiaal verlof) wordt een nieuwe vorm van zorgverlof ingevoerd. Concreet betekent dit dat de werknemer vanaf nu het recht heeft om maximaal 5 dagen per kalenderjaar afwezig te zijn. Hij of zij mag kiezen om deze 5 dagen in losse dagen of in een aansluitende periode op te nemen.

Dit nieuwe zorgverlof is bedoeld voor het verlenen van persoonlijke zorg of steun aan een ernstig ziek gezinslid of familielid. Een gezinslid is elke persoon die samenwoont met de werknemer. Onder familieleden vallen ook de ouders en kinderen van de werknemer.

De dagen zorgverlof die de werknemer opneemt, worden aangerekend op het verlof om dwingende reden (dat in totaal 10 dagen per jaar bedraagt) en zijn dus onbezoldigd. Via een (nog uit te werken) Koninklijk Besluit is er wel de mogelijkheid om (via de RVA) een uitkering te ontvangen.

Mag u als werkgever een aanvraag voor zorgverlof weigeren? Neen. Bovendien is een werknemer beschermd tegen ontslag vanaf het moment van de aanvraag tot een maand na de opname van het zorgverlof. Als u niet kan aantonen dat het ontslag vreemd is aan het zorgverlof, moet u een beschermingsvergoeding betalen van zes maanden loon.

Na afloop van de beschermingsperiode is er een uitbreiding van de ontslagbescherming. Bovendien moet u rekening houden met een ontslagbescherming bij niet-hernieuwing van een arbeidsovereenkomst van tijdelijke arbeid of bepaalde duur (zie verder).
 

Het geboorteverlof (vroeger vaderschapsverlof) wordt opgetrokken van vijftien naar twintig dagen voor geboortes vanaf 1 januari 2023.

Hou er wel rekening mee dat de wet een voorrangsregel stelt: de werknemer waarvan de afstemming wettelijk vaststaat, heeft voorrang. Is dit niet het geval? Dan komt het recht toe aan de persoon die samenwoont met de moeder van het kind. Die voorwaarde geldt niet bij een levenloos geboren kind.

Hoe moet dit geboorteverlof aangevraagd worden? Als een werknemer wil gebruikmaken van dit regime, dan informeert hij zijn werkgever vooraf. Vanaf dit moment geniet de werknemer een ontslagbescherming die vijf maanden na de bevalling eindigt. Vroeger was dit slechts tot drie maanden na de kennisgeving.

De beschermingsvergoeding bij geboorteverlof wordt verhoogd van drie naar zes maanden. Als gevolg hiervan wordt dit gelijkgeschakeld met de ontslagbescherming bij een zwangerschap-/moederschapsverlof.

Er is een uitbreiding van de ontslagbescherming na afloop van de beschermingsperiode. Bovendien moet u rekening houden met een ontslagbescherming bij niet-hernieuwing van een arbeidsovereenkomst van tijdelijke arbeid of bepaalde duur (zie verder).
 

De beschermingsvergoeding bij ontslag wordt bij adoptieverlof verhoogd van drie naar zes maanden. Als gevolg hiervan wordt dit gelijkgeschakeld met de ontslagbescherming bij een zwangerschap-/moederschapsverlof.

Bij bepaalde afwezigheden (bijvoorbeeld zwangerschapsrust of arbeidsongeschiktheid) kan de opzeggingstermijn worden geschorst. Die lijst van schorsingsgronden wordt uitgebreid met:

• geboorteverlof
• verlof om dwingende reden en zorgverlof
• adoptieverlof.
   

Werknemers genieten vanaf nu ook ontslagbescherming na de beschermingsperiode, als de werkgever tijdens deze periode het ontslag al voorbereidde. In dergelijk geval wordt dit gelijkgesteld met een ontslag tijdens de beschermingsperiode. 

Een voorbeeld van dergelijke handeling is het openstellen van een vacature voor die functie voor een tewerkstelling van onbepaalde duur of het nemen van de ontslagbeslissing tijdens de beschermingsperiode. 
Deze ontslagbescherming is van toepassing voor:

• Zwangerschapsverlof/moederschapsrust
• Omzetting van moederschapsverlof
• Geboorteverlof
• Zorgverlof
• Loopbaanonderbreking (inclusief ouderschapsverlof).

Er geldt ook een nieuwe bescherming voor werknemers tewerkgesteld via een arbeidsovereenkomst van bepaalde duur. Deze uitbreiding geldt voor de ontslagbescherming in het kader van moederschapsrust, omzetting van moederschapsverlof, geboorteverlof en adoptieverlof.

Wanneer u als werkgever de arbeidsovereenkomst niet hernieuwt, moet u schriftelijk meedelen dat de niet-hernieuwing vreemd is aan de zwangerschap, bevalling of omzetting van het moederschapsverlof. Dit is bijvoorbeeld het geval als een werknemer weigert in te gaan op uw aanbod om een nieuwe arbeidsovereenkomst te sluiten.

Slaagt u hier niet in of u deelt geen reden mee? Dan moet u uw werknemer een forfaitaire (beschermings)vergoeding betalen van drie maanden brutoloon. Bovendien kan de zwangere of bevallen werknemer beroep doen op de bescherming in het kader van de wet van 10 mei 2007 ter bestrijding van de discriminatie tussen vrouwen en mannen.

Ter info: deze maatregelen gelden niet in het kader van een flexi-job. Een raamovereenkomst wordt op voorhand afgesloten en houdt geen verbintenis in om meerdere arbeidsovereenkomsten af te sluiten.

Advies rond de regelgeving voor het geboorteverlof, zorgverlof & adoptieverlof?

Als klant van Baker Tilly kunt u contact opnemen met Lieven Nissens, HR Consultancy Director, of uw dossierverantwoordelijke.
Nog geen klant? Contacteer ons voor een vrijblijvend gesprek.