Via werknemersparticipatie de groei van uw onderneming waarborgen

Vakartikels

In de strijd om talent op de arbeidsmarkt zoekt elke bedrijfsleider naar creatieve manieren om medewerkers aan de onderneming te binden. Op het vlak van verloning botsen klassieke loonpakketten  op wettelijke en (para)fiscale grenzen. Het invoeren van werknemersparticipatie effent de weg voor een creatieve en fiscaal interessante manier van verloning.

De ‘war for talent’ op onze arbeidsmarkt is momenteel een hot topic. Het vinden van de juiste werkkrachten verloopt niet altijd van een leien dakje, maar ook het aan boord houden van het huidige personeel is moeilijker geworden.

Als onderneming wordt het steeds belangrijker om de toekomst van uw medewerkers te koppelen aan de toekomst van het bedrijf. Elke zaakvoerder is op zoek naar creatieve oplossingen om het personeel voor langere tijd aan zijn of haar onderneming te binden. Op die manier hoopt men de retentiegraad zo hoog mogelijk te houden en de groei van de onderneming te waarborgen.

Ondernemingen concurreren met elkaar op verschillende vlakken. Waar vroeger het financiële luik de belangrijkste parameter was, hecht de werknemer nu ook heel veel waarde aan een aangename werkomgeving, een gezonde work-life balance, voldoende professionele uitdagingen, de mogelijkheid om door te groeien, telewerk,… Op het vlak van deze trends verwijzen we u trouwens graag naar onze nieuwe hr-dienst waarop u beroep kunt doen voor extra advies en begeleiding.

Werknemersparticipatie is aan een sterke opmars bezig in bedrijven.
En dat is geen toeval…

Financiële prikkel is vaak onvoldoende

Als werkgever kan u steeds overwegen om uw werknemer financieel te prikkelen. Dit kan u doen door het klassieke loonpakket van de werknemer te verbeteren en te optimaliseren. Hiervoor kunt u bonuspakketten inzetten die in allerlei vormen beschikbaar zijn, zoals niet-recurrente resultaatsgebonden bonussen, winstpremies, bonussen omgezet in warranten op Bevek-aandelen, enzovoort. Een verbetering van het klassieke loonpakket kent trouwens de nodige limieten, omdat deze aanpak  een hogere kost voor de onderneming veroorzaakt of botst met bepaalde wettelijke of administratieve limieten. Bovendien is het aanbieden van louter een financiële prikkel vaak onvoldoende voor een werknemer. 

Werknemersparticipatie wint terrein

Steeds meer werkgevers kiezen er vandaag ook voor om hun key medewerkers (maar ook potentiële nieuwe medewerkers) de kans te geven mee te participeren in de onderneming. Op die manier slaat men twee vliegen in één klap: de werkgever vermijdt dat een aantrekkelijker loonpakket kan lijden tot een cash-out van de onderneming, terwijl ook de belangen van werkgever en werknemer beter op elkaar afgestemd worden. Door zelf te investeren raakt de werknemer immers meer betrokken bij het reilen en zeilen van de onderneming, wat ook interessant is vanuit het standpunt van een onderneming. De medewerker zelf heeft er alle baat bij om actief betrokken te zijn binnen de onderneming en op die manier ervoor te zorgen dat de onderneming blijft groeien. Zo kan hij of zij de investering ook laten groeien, met een mooie financiële voltreffer als mogelijk resultaat. 

Een werknemer die zelf investeert in de onderneming waarin hij werkzaam is, heeft er alle baat bij dat het bedrijf blijft groeien.

Verschillende vormen van werknemersparticipatie

Omdat elke werkgever in een verschillende situatie verkeert, is het steeds belangrijk om het uiteindelijk doel van de werknemersparticipatie goed in het oog te houden. Wilt u dat uw werknemer ook effectief zeggenschap krijgt in de keuzes die het bedrijf zal maken? Of wilt u eerder de werknemer belonen zonder dat hij of zij inspraak krijgt in de toekomst van de onderneming? Is het de bedoeling om alle werknemers hierbij te betrekken, of enkel een selectie van sleutelmedewerkers? Gaat het enkel om werknemers, of ook om zelfstandige bestuurders/zaakvoerders en freelancers? Krijgen aandeelhouders stemrechten, of enkel pecuniaire rechten?

Met andere woorden: het finale doel is steeds belangrijk zijn in de opzet van het hele proces. Dit doel zal een impact hebben op de fiscaliteit van uw keuze, maar ook op de juridische kant van het proces.

a. Plan voor alle werknemers

Als het uw bedoeling is om alle werknemers (en geen zelfstandige medewerkers) bij het plan te betrekken, kunt u overwegen om een participatieplan op te zetten (al dan niet met tussenschakeling van een coöperatieve participatievennootschap), waarbij een deel van de winst van het boekjaar wordt toegekend aan werknemers onder de vorm van aandelen of deelbewijzen die voor een zekere periode onverhandelbaar zijn. Aangezien het om een collectief schema gaat, is de procedure echter nogal zwaar en weinig flexibel.

b. Plan voor (bepaalde) werknemers en zelfstandigen

Wenst u selectiever tewerk te gaan en/of ook zelfstandige medewerkers in het plan te betrekken, dan kunt u beter werken met een optie- of warrantenplan, een aandelenaankoopplan of een systeem van restricted stock units (‘RSU’). Ook gratis aandelen, verworven na het behalen van bepaalde targets, zijn een mogelijke piste.

Loopt de participatie via opties, dan zal de medewerker in kwestie het recht krijgen om gedurende een bepaalde termijn een hoeveelheid (bestaande) aandelen te kopen aan een vooraf overeengekomen prijs. Kiest u er als werkgever voor om eerst het kapitaal te verhogen via inschrijvingsrechten of warranten? Dan zal de optiekrijger geen aandelen kopen, maar zich inschrijven in het eigen vermogen van de vennootschap in ruil voor nieuwe aandelen.

Afhankelijk van het type plan zullen er al dan niet voordelen kunnen genoten worden op het vlak van personenbelasting en/of sociale bijdragen.

Waarmee kunnen we u ondersteunen?

Tijdens het hele proces komt u in aanraking met verschillende aspecten waarin wij u kunnen begeleiden. Een goede begeleiding op zowel financieel, fiscaal als juridisch vlak is essentieel om op het einde van het proces een doel te halen waarbij alle partijen (werkgever, werknemer en onderneming) als winnaar uit de bus komen.

Voor het financiële luik kunnen wij u van A tot Z bijstaan, van het uitvoeren van een waardebepaling tot het opstellen van een business plan. Daarnaast kunnen we u ook begeleiden in de zoektocht naar een eventuele financiering voor een overnamevehikel.

Ook fiscaliteit is van groot belang tijdens het volledige proces. Met welke voor- en nadelen heeft u als werkgever te maken als u opteert voor een van de vele manieren om uw personeel te laten participeren? Deze voor- en nadelen kunnen verschillen van de voor- en nadelen voor de werknemer. Ook hierin kunt u op onze begeleiding rekenen, zodat we samen op zoek gaan naar de oplossing die fiscaal gezien optimaal is in uw specifieke situatie.

Zijn het financiële en fiscale luik afgerond? Dan is het belangrijk dat alles waterdicht wordt gemaakt in de verschillende juridische overeenkomsten en vennootschapsdocumenten. Elke partij heeft er baat bij dat alles duidelijk in contracten wordt vermeld. In deze fasen staan onze collega’s uit het juridische departement u bij in het opstellen van deze overeenkomsten.

Meer weten?

Als klant van Baker Tilly kunt u contact opnemen met Marc De Munter, Tax Partner, Louis Van Heyghen, Consultant Corporate Finance of uw dossierverantwoordelijke.
Nog geen klant? Contacteer ons voor een vrijblijvend gesprek.