Actualités RH – Avril 2023

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Dans cet article, vous trouverez un aperçu pratique des nouvelles mesures RH pour les employeurs et les employés. Quelles nouvelles mesures devez-vous prendre en compte dans les semaines et les mois à venir ?

CCT 164 : indemnité vélo pour chaque salarié à partir du 01.05.2023

CCT 164 : indemnité vélo pour chaque salarié à partir du 1er mai 2023, la nouvelle CCT 164 a introduit une indemnité vélo pour les secteurs où cette obligation n'existe pas actuellement. Un vélo sera considéré comme : une bicyclette, un vélo motorisé ou un speed pedelec tel que défini dans le Règlement général de police de la circulation routière. Les steps et les hoverboards, par exemple, n'entrent pas en ligne de compte.

Convention collective sectorielle
En premier lieu, vous devez vérifier si votre secteur prévoit une indemnité vélo.
Si une convention collective sectorielle prévoit déjà une indemnité vélo, la convention collective 164 ne s'applique pas, quelle que soit le montant de l'indemnité vélo. Par conséquent, une convention collective sectorielle qui impose une indemnité vélo inférieure reste d'application. Cette indemnité vélo ne doit pas être adaptée. Bien entendu, en tant qu'employeur, vous avez la liberté d'accorder une indemnité vélo plus élevée.


Convention collective d'entreprise
Il n'y a pas de convention collective sectorielle ? Vérifiez alors s'il existe une convention collective d'entreprise. Dans une entreprise disposant de son propre système et pour laquelle une CCT d'entreprise a été conclue, cette CCT d'entreprise reste d'application (même si le montant est inférieur à celui prévu par la CCT 164).
Votre entreprise dispose d'un système propre sans CCT au niveau de l'entreprise et le secteur n'impose pas d'indemnité vélo ? Dans ce cas, la CCT 164 s'applique. Dans ce cas, vous devez au moins respecter les conditions prévues par la CCT (même si votre entreprise suit volontairement un autre secteur, par exemple).


Indemnité vélo cfr. CCT 164
Si la convention collective 164 s'applique, l'indemnité vélo est de 0,27 €/km, avec un maximum de 20 km à l'aller (donc un maximum de 40 kilomètres effectivement parcourus par jour à l'aller et au retour). Concrètement, cela donne un montant de 10,80 € par jour (0,27 × 2 × 20 km). Si l'indemnité vélo maximale autorisée augmente, cette indemnité vélo est également adaptée en conséquence. Elle suit donc l'évolution du montant maximal autorisé accepté par l'ONSS et le fisc, sans être considérée comme un salaire.

L'indemnité kilométrique est uniquement destinée au travailleur qui se rend régulièrement au travail à vélo. Par régulier, on entend au moins une fois par semaine ou, par exemple, une saison complète pendant les mois d'été.
Votre employé ne se rend au travail à vélo que de manière sporadique, par exemple une ou deux fois par mois ? Dans ce cas, il n'a pas droit à l'indemnité vélo (cf. convention collective 164). Bien entendu, vous pouvez accorder une indemnité vélo sur une base volontaire.
Le travailleur doit confirmer cette utilisation régulière par une déclaration sur l'honneur. En tant qu'employeur, vous décidez de la fréquence à laquelle vous demandez à nouveau cette déclaration, afin de pouvoir vérifier si la situation correspond toujours à la pratique. Toutefois, vous devez vérifier si la situation est correcte, par exemple en effectuant des contrôles ponctuels réguliers.


Cumul avec d'autres indemnités de déplacement Domicile-Lieu de travail
Si votre employé dispose déjà d'un abonnement de train ou de bus ou d'une voiture de société, vous n'êtes pas obligé d'accorder l'indemnité vélo. Dans ce cas, la CCT 164 n'est donc pas d'application. Toutefois, vous pouvez accorder volontairement une indemnité vélo (pour les jours où votre salarié se rend au travail à vélo).
Toutefois, s'il effectue une partie de son trajet domicile-travail à vélo (par exemple, de son domicile à la gare, pour y prendre le train), votre salarié a droit à cette indemnité vélo pour la partie du trajet pour laquelle il prend le vélo.


Vélo d’entreprise
Si votre employé dispose déjà d'un abonnement de train ou de bus l'application de la CCT 164 pour les employés qui disposent d'une bicyclette d'entreprise n'est pas claire pour l'instant. La question a déjà été soumise au SPF Emploi, Travail et Concertation sociale. Dès que cette question sera clarifiée, nous vous tiendrons au courant.

Congés annuels : modification de la prise en compte des suspensions à partir de 2024

Nous avons déjà abordé brièvement ce sujet dans notre Actualités RH de mars 2023. Entre-temps, de plus amples informations sont disponibles à ce sujet.

A partir de l'année de vacances 2024, les travailleurs auront le droit de prendre leurs congés annuels plus tard s'ils tombent malades pendant leurs vacances. Ce point a été discuté il y a plusieurs années, mais entre-temps, cette modification de la loi a été publiée au M.B .le 16.03.2023 (AR du 08.02.2023). Cette mesure prendra effet à partir de l'année de vacances 2024. Les règles belges en matière de vacances seront ainsi alignées sur le droit européen. Certaines lignes directrices ont déjà été publiées, mais il y a encore beaucoup d'incertitudes. Pour cela, des AR supplémentaires doivent être conclus.


Prise en compte des jours de congés en cas de suspensions concomitantes
À partir de l'année de vacances 2024, votre employé peut prendre des vacances coïncidant avec une période de maladie à une date ultérieure. Jusqu'à l'année de vacances 2023 incluse, le principe "la première suspension qui commence prévaut" s'applique. À partir de l'année de service 2024, ce ne sera plus le cas si plusieurs suspensions ont lieu pendant la période de vacances.
Ce changement s'applique non seulement en cas de maladie, mais aussi si la période de vacances coïncide avec l'une des absences suivantes : accident du travail, maladie professionnelle, congé de maternité (y compris le congé de maternité de remplacement), congé prophylactique, congé d'adoption, congé d'accueil et congé parental d'accueil.

En cas d'incapacité de travail, votre salarié devra toujours fournir un certificat médical spécifique. Le gouvernement fournit un modèle de document à cet effet. Un AR avec des détails spécifiques est attendu.
Les autres obligations existantes en cas de maladie imposées par vous en tant qu'employeur seront maintenues. Ainsi, votre employé doit vous informer immédiatement de son incapacité de travail. Il en va de même pour l'obligation de communiquer le lieu de résidence s'il séjourne à un endroit autre que l'adresse connue dans votre entreprise ou organisation.
Un travailleur peut choisir de ne pas signaler sa maladie. Dans ce cas, il s'agit simplement de vacances, et il n'y a donc pas eu de période de maladie, pour ainsi dire.


Report des jours fériés non utilisés
Actuellement, les jours fériés ne peuvent pas être reportés sur une année de vacances ultérieure. La règle de base reste inchangée, mais la législation prévoit une dérogation importante à partir de l'année de vacances 2024. Le droit de bénéficier des vacances sera reporté pour un maximum de deux années civiles sous certaines conditions.
Si, à la fin de l'année de vacances, il s'avère que votre travailleur n'a pas pu prendre ses vacances dans leur intégralité en raison des interruptions de travail énumérées ci-dessus, vous devez, en tant qu'employeur, procéder au transfert obligatoire du droit. Dans ce cas, votre travailleur peut prendre les vacances non prises au cours des deux années civiles suivantes. Dans tous les autres cas de congés légaux non pris, la règle connue reste d'application : prise obligatoire dans l'année de vacances, sans possibilité de transfert.
Les règles applicables à la fixation des jours fériés transférés sont les mêmes que celles qui s'appliquent aux autres jours de congé annuel. Cela signifie donc qu'il doit y avoir un accord entre l'employeur et le travailleur.

Toutefois, vous devez payer le pécule de vacances pour les jours obligatoirement cédés à vos employés au plus tard le 31 décembre de l'année de vacances en question. Lorsque les vacances seront prises, il s'agira en principe de jours non payés. Le traitement exact (code non payé ou imputation sur le salaire du mois concerné) doit encore faire l'objet d'une législation.

Remarque : en principe, ces changements ne s'appliquent pas aux jours fériés extralégaux. Pour cette catégorie de congés, le principe de base reste d'application (non pris = perdu).


Certificats de vacances
Dans le cadre de cette modification de la loi, à partir de 2024, les certificats de vacances devront également mentionner le nombre de jours de vacances non pris.

Extension du champ d'application de Flexi Job : CP 118.14

Depuis le 1er janvier 2023, la liste des secteurs dans lesquels des accords flexi-job peuvent être conclus a déjà été élargie. Il s'agit des secteurs suivants :

  • CP 223.00 (secteur du sport)
  • CP 303.03 (salles de cinéma)
  • CP 304.00 (les entreprises de divertissement, à l'exclusion des fonctions artistiques, artistico-techniques et de soutien artistique)
  • CP 330 (les établissements et services de santé, à l'exclusion des fonctions de soins de santé).

Il existe également une extension pour les chocolatiers (CP 118.14, mais uniquement pour le code NACE 472542 "commerce de détail de chocolat et de confiserie dans les magasins spécialisés"), qui autorise également les accords d'emploi flexible. La loi a été publiée le 13 avril 2023 et entrera en vigueur le 23 avril 2023.

Remarque : vérifiez bien le code NACE, car toutes les entreprises relevant de la CP 118.14 ne sont pas couvertes par ce code NACE !

Réduction de l'indemnité kilométrique pour les voyages de service en voiture privée à partir de Q2/2023

Depuis le 1er octobre 2022, l'indemnité kilométrique pour les déplacements de service en voiture privée (dite indemnité de voiture) est adaptée chaque trimestre. 
Pour la période du 01.04.2023 au 30.06.2023 (Q2/2023), cette indemnité kilométrique sera réduite à 0,4246 €/km. Pour le 1er trimestre 2023, cette indemnité était de 0,4259 €/km.
 

Réduction du groupe cible premiers recrutements : changements à partir du 1er janvier 2024

Lors du dernier contrôle budgétaire, le gouvernement fédéral a décidé de réduire les réductions de groupe cible de l'ONSS pour les premiers recrutements à partir de 2024.
Le gouvernement fédéral a pris une décision dans deux domaines :

  • Lors du dernier contrôle budgétaire, le gouvernement fédéral a décidé d'adapter le montant forfaitaire maximal : depuis 2022, le montant forfaitaire maximal s'élève à 4 000 euros par trimestre pour un premier salarié. À partir du 1er janvier 2024, ce montant sera ramené à un maximum de 3 100 euros.
  • Le régime initial prévoit également des réductions pour le deuxième au sixième salarié. Pour les quatrième, cinquième et sixième embauches, il n'y aura plus de réduction des cotisations sociales à partir du 1er janvier 2024.

Ces décisions doivent encore être inscrites dans un cadre législatif. 

Qu'advient-il des avantages en cours ?
La limitation de la prestation de première embauche à partir de 2024 est générale. Cela signifie donc que les nouveaux employeurs ainsi que les employeurs ayant un droit permanent à la première embauche - commencé avant le 1er janvier 2024 - peuvent être affectés par la limitation trimestrielle de l'avantage.

Une règle transitoire pour les réductions en cours pour les quatrième, cinquième et sixième embauches est attendue.

Nous vous tiendrons informés dès que cette question sera clarifiée.

Réduction du groupe cible flamand pour les personnes sans expérience professionnelle durable récente

À partir du 1er octobre 2023, il y aura une nouvelle réduction du groupe cible flamand pour le recrutement de personnes sans expérience professionnelle durable récente. Ce régime remplacera l'incitant à l'embauche pour les demandeurs d'emploi de longue durée. Plusieurs lignes directrices, y compris le montant de la réduction et toutes les conditions d'éligibilité, ne sont pas encore connues et doivent être précisées.

Certaines conditions sont déjà connues. L'employé doit travailler dans une unité d'établissement de la Région flamande. Il doit être inscrit comme demandeur d'emploi non actif auprès du VDAB le jour précédant l'embauche et disposer d'un dossier personnel sur la plate-forme électronique du VDAB. En outre, le salaire trimestriel de référence de cette personne doit être inférieur à la limite salariale maximale, qui doit encore être déterminée par le Gouvernement flamand.

Nous vous tiendrons informés dès que nous aurons plus de détails.

Travail d'étudiant : preuve du statut d'étudiant

Sous certaines conditions, un étudiant peut être employé sous un statut d'étudiant avantageux. En tant qu'employeur, en cas de litige avec l'ONSS, vous devez pouvoir prouver que la personne est effectivement étudiante. Une déclaration sur l'honneur ou une copie de la carte d'étudiant ne suffisent pas. La preuve peut toutefois être apportée, par exemple, par une copie de l'attestation d'inscription à une école (secondaire) ou à une université pour l'année académique en cours.

Vous souhaitez en savoir plus ?

En tant que client de Baker Tilly, vous pouvez contacter Lieven Nissens, directeur HR Consultancy & Payroll, ou votre gestionnaire de dossier.
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