Actualités RH – avril 2025

Dans cet article, vous trouverez un aperçu pratique des nouvelles mesures en matière de RH pour les employeurs et les employés. Quelles sont les nouveautés à prendre en compte dans les semaines et les mois à venir ?

Pour rappel, le Federal Learning Account (FLA) est un outil numérique qui enregistre les droits à la formation des employés et les formations (formelles et informelles) auxquelles ils ont effectivement participé. Pour les employeurs du secteur privé, l'utilisation de cet outil est obligatoire. L'introduction du FLA, initialement prévue pour la fin de l'année 2024, a été reportée au 1er avril 2025.

La conception actuelle du FLA a fait l'objet de nombreuses critiques. Les organisations d'employeurs ont principalement évoqué la charge administrative pesant sur les employeurs et la complexité de cette application. Dans l'accord de coalition 2025-2029, le gouvernement De Wever a annoncé que le FLA serait aboli et remplacé par un système moins lourd sur le plan administratif. En prévision de ces changements et compte tenu du fait que la date limite du 1er avril 2025 était dépassée entre-temps, les partenaires sociaux ont demandé un report de l'introduction du FLA jusqu'au 1er juillet 2025 au moins.

En réponse à cette demande, les partis majoritaires ont déposé un projet de loi reportant l'obligation du FLA au 1er septembre 2025. Ce report donne au gouvernement le temps de développer un système alternatif pour remplacer la FLA. Le 27 mars 2025, la Chambre a finalement accepté ce report au 1er septembre 2025 en séance plénière. Une publication au Moniteur belge doit encore suivre.
 
Toutefois, le report du FLA n'affecte pas les droits individuels de formation des travailleurs. Il reste donc indispensable d'enregistrer les formations suivies par les salariés (obligation pour les employeurs à partir de 20 salariés), car il existe une obligation de tenir un compte individuel de formation par salarié. En tant qu'employeur, vous avez le choix entre conserver ces enregistrements en interne ou utiliser le FLA.

Nous vous tiendrons au courant de l'évolution de ce sujet d'actualité.

Depuis le 1er avril 2023, vous pouvez, en tant qu'employeur, demander une prime lorsque vous embauchez une personne ayant une reconnaissance officielle d'incapacité de travail dans le cadre d'un système de reprise progressive du travail. Depuis le 1er janvier 2024, le montant de la prime est de 1 725 euros.

Conditions d'octroi :

• Le salarié doit avoir été recruté entre le 1er avril 2023 et le 31 mars 2025.
• Il doit être inapte au travail depuis au moins 12 mois.
• La reprise du travail doit se faire sur un poste adapté à l'état de santé, dans le cadre d'un parcours de retour progressif à l'emploi.
• L'accord du médecin conseil de la caisse d'assurance maladie du salarié est requis.

A noter que pour les embauches dans le cadre d'une reprise progressive du travail ayant débuté le 1er avril 2025, cette prime n'est plus éligible. Il n'est pas encore certain que cette mesure soit prolongée. Nous vous tiendrons informés à ce sujet.

Avec l'introduction de la directive européenne sur la transparence des salaires en 2023, les États membres - dont la Belgique - auront jusqu'à 2026 pour la transposer dans leur législation nationale. 

Actuellement, cette transposition fait l'objet de discussions au sein du Conseil national du travail et du SPF Emploi-Travail et concertation sociale.

L'objectif de la directive sur la transparence des salaires est de lutter contre la discrimination salariale entre les sexes et de combler l'écart salarial. Les mesures pour y parvenir sont les suivantes : 

1. La transparence des rémunérations sera exigée
   Vous devrez informer à l'avance les candidats à un emploi de la rémunération et de l'échelle salariale, tandis que vos employés auront le droit de demander la rémunération moyenne au sein de groupes d'emplois équivalents.
   Vous devrez également donner accès (tant en interne qu'en externe (y compris à l'inspection du travail)) aux critères non sexistes que vous utilisez pour déterminer les salaires et les tendances salariales.
2. Introduire des mesures d'information contraignantes
   En fonction de leur taille/nombre d'employés, les entreprises seront tenues de rendre compte périodiquement des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes (ce qui est en principe déjà le cas aujourd'hui pour les entreprises de plus de 50 employés, sur la base de l'analyse des écarts de rémunération).  
   S'il s'avère que l'écart est supérieur à 5 % et qu'aucun critère objectif ne le justifie, l'entreprise devra y remédier, notamment en élaborant un plan d'action en consultation (obligatoire) avec les partenaires sociaux.
3. Charge de la preuve et sanctions
   En cas de plainte pour discrimination salariale, l'employeur doit prouver qu'il n'y a pas de discrimination (c'est-à-dire qu'il doit commencer dès maintenant une préparation approfondie, élaborer une politique en matière d'emploi et de rémunération, etc.)
   Les employés victimes de discrimination salariale auront droit à une indemnisation complète (rétroactive). Une indemnisation pour les dommages subis sera également possible.

Compte tenu de la nécessité d'une plus grande flexibilité sur un marché du travail en mutation, le gouvernement De Wever propose d'augmenter l'exonération fiscale pour les non-retraités à 18 000 euros (au lieu de 12 000 euros) à partir de l'année de revenus 2025, et d'indexer également ce montant chaque année.

Pour ce point d'action également, nous attendons les textes légaux définitifs. Nous suivrons l'évolution de ce dossier pour vous.