HR-weetjes – april 2025

In dit artikel vindt u een handig overzicht van nieuwe hr-maatregelen voor werkgevers en werknemers. Met welke nieuwigheden moet u de komende weken en maanden rekening houden?

Even ter herinnering: de Federal Learning Account (FLA) is een digitale tool die de opleidingsrechten van werknemers en de opleidingen (zowel formele als informele) die zij effectief hebben gevolgd, registreert. Voor werkgevers in de privésector is het gebruik van deze tool verplicht. De invoering van de FLA, die oorspronkelijk eind vorig 2024 gepland was, werd uitgesteld tot 1 april 2025.
 
Er werd aanzienlijke kritiek geuit op de huidige opzet van de FLA. De werkgeversorganisaties verwezen vooral naar de administratieve lasten voor de werkgevers en de complexiteit van deze toepassing. In het regeerakkoord 2025-2029 kondigde de regering-De Wever aan dat de FLA zal worden afgeschaft en vervangen door een systeem dat minder administratieve druk met zich meebrengt. In afwachting van deze veranderingen, en rekening houdend met het feit dat de deadline van 1 april 2025 intussen is verstreken, vroegen de sociale partners uitstel van de invoering van de FLA tot ten minste 1 juli 2025.
 
Als reactie op dit verzoek hebben de meerderheidspartijen een wetsvoorstel ingediend dat de FLA-verplichting tot 1 september 2025 uitstelt. Dit uitstel geeft de regering de tijd om een alternatief systeem te ontwikkelen ter vervanging van de FLA. Op 27 maart 2025 stemde de Kamer in de plenaire vergadering definitief in met dit uitstel tot 1 september 2025. Een publicatie in het Belgisch Staatsblad moet nog volgen.
 
Het uitstel van de FLA heeft echter geen invloed op de individuele opleidingsrechten van werknemers. Het blijft daarom essentieel om de gevolgde opleidingen van werknemers te registreren (verplichting voor werkgevers vanaf 20 werknemers), aangezien er een verplichting bestaat om een individuele opleidingsrekening per werknemer bij te houden. Als werkgever hebt u de keuze om deze registraties intern bij te houden of om gebruik te maken van de FLA.
 
Wij houden u op de hoogte over dit actuele hr-thema.

Sinds 1 april 2023 kunt u als werkgever een premie aanvragen wanneer u een persoon met een officiële erkenning van arbeidsongeschiktheid aanwerft binnen een systeem van geleidelijke werkhervatting. Sinds 1 januari 2024 bedraagt het premiebedrag 1.725 EUR.

Voorwaarden voor toekenning:

• De werknemer moet tussen 1 april 2023 en 31 maart 2025 zijn aangeworven.
• Hij/zij moet minstens 12 maanden arbeidsongeschikt zijn geweest.
• De werkhervatting moet plaatsvinden in een aan de gezondheid aangepaste functie, als onderdeel van een traject voor geleidelijke terugkeer naar werk.
• Een goedkeuring van de adviserend arts van het ziekenfonds van de werknemer is vereist.

Let op: voor aanwervingen in het kader van progressieve werkhervatting die op 1 april 2025 startten, komt deze premie niet meer in aanmerking. Momenteel is niet duidelijk of deze maatregel verlengd zal worden. Wij houden u hierover op de hoogte.

Met de invoering van de Europese loontransparantierichtlijn in 2023, krijgen de lidstaten - waaronder ook België - tot 2026 de tijd om deze richtlijn om te zetten in nationale wetgeving. 

Momenteel wordt deze omzetting binnen de Nationale Arbeidsraad en de FOD Waso besproken. 

Het doel van de loontransparantierichtlijn is om loondiscriminatie tussen genders te bestrijden en de loonkloof te dichten. Maatregelen om dit te bereiken zijn:

1. Transparantie in beloning wordt vereist 
   U zal sollicitanten vooraf moeten informeren over de beloning en loonschaal, terwijl uw werknemers het recht hebben om de gemiddelde beloning binnen gelijkwaardige functiegroepen op te vragen. 
   U zal ook toegang moeten geven (zowel intern als extern (onder andere de arbeidsinspectie)) tot de genderneutrale criteria die u gebruikt bij de bepaling van het loon en de beloningsontwikkeling. 
2. Invoering bindende rapporteringsmaatregelen 
   Afhankelijk van hun grootte/aantal werknemers, worden bedrijven verplicht om periodiek te rapporteren over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen (wat in principe vandaag ook al het geval is voor de bedrijven met meer dan 50 werknemers, op basis van de loonkloofanalyse). 
   Als blijkt dat het verschil meer dan 5 procent bedraagt en er geen objectieve criteria zijn die dit verschil rechtvaardigen, dan moeten het bedrijf hiermee aan de slag, met name een plan van aanpak uitwerken in (verplichte) samenspraak met de sociale partners. 
3. Bewijslast en sancties 
   Bij een klacht over loondiscriminatie moet u als werkgever aantonen dat er geen sprake is van discriminatie (dus nu al starten met een grondige voorbereiding, uittekenen van een comp&ben-beleid,…). 
   Werknemers die slachtoffer zijn van loondiscriminatie, krijgen recht op een volledige (retroactieve) compensatie. Ook vergoedingen voor geleden schade worden mogelijk.

Vanuit de nood aan meer flexibiliteit in een veranderende arbeidsmarkt, stelt de regering-De Wever voor om de belastingvrijstelling voor niet-gepensioneerden vanaf inkomstenjaar 2025 te verhogen tot 18.000 EUR (in plaats van 12.000 EUR), en dit bedrag ook jaarlijks te indexeren. 

Ook voor dit actiepunt wachten we definitieve wetteksten af. We volgen dit verder voor u op.