Actualités RH – mai 2025

Dans cet article, vous trouverez un aperçu pratique des nouvelles mesures en matière de RH pour les employeurs et les employés. Quelles sont les nouveautés à prendre en compte dans les semaines et les mois à venir ?

Lors de l'engagement de personnel pour des flexi-jobs ou des jobs d'étudiants, il est important de vérifier si le candidat remplit les conditions légales. Dans le cadre du projet e-Gov 3.0 de l'ONSS, le service en ligne « Consulter les données des citoyens » a été développé à cet effet. Grâce à ce service, vous pouvez, en tant qu'employeur, vérifier de manière sûre et efficace les données précontractuelles des candidats employés, avant même leur recrutement. 

Que pouvez-vous consulter via le service en ligne ? 

Flexi-jobs

Le service en ligne vous permet de vérifier si un candidat peut prétendre à un flexi-job. Toutefois, il est important de noter que votre entreprise doit également remplir certaines conditions qui ne sont pas vérifiées par ce service en ligne. Par exemple, en tant qu'employeur, vous devez opérer dans l'un des secteurs où les flexi-jobs sont autorisés. Nous pouvons vous aider à remplir ces conditions spécifiques.

Étudiants

Pour les jobs d'étudiants, le service en ligne offre la possibilité de consulter les heures disponibles dans le paquet d'heures « Étudiant au travail » du candidat. Toutefois, veuillez noter que ce service ne fournit pas d'informations sur le statut d'étudiant lui-même et sur la question de savoir si le candidat remplit les conditions d'âge. 

Qui peut accéder aux données précontractuelles ? 

Tout d'abord, le candidat doit donner son accord pour demander ces données. Ensuite, les employeurs potentiels, le secrétariat social de l'employeur ou le prestataire de services sociaux et les agences de recrutement, entre autres, peuvent demander des données précontractuelles. 

Vous devez suivre une procédure spécifique pour accéder aux données d'un citoyen. Il existe différents canaux pour demander des données sur les citoyens. Vous trouverez plus d'informations à ce sujet sur le site web de la sécurité sociale : Accès aux données des citoyens - Sécurité sociale.

Jusqu'au 30 juin 2025, vous pouvez, en tant qu'employeur, faire usage de la CCT n° 172 de la NAR. Celle-ci vous permet d'introduire le chômage économique pour les employés, sans devoir disposer d'une convention collective sectorielle ou d'entreprise ou d'un plan d'entreprise approuvé. Si la validité de la CCT n° 172 n'est pas prolongée, il est conseillé aux employeurs de conclure une CCT d'entreprise ou de soumettre un plan d'entreprise s'ils veulent continuer à utiliser l'option du chômage économique pour les cols blancs.

En juin 2025, les inspections sociales effectueront des contrôles flash dans le secteur de la construction (y compris l'électrotechnique et la métallurgie). Ces contrôles ont avant tout une vocation informative et préventive. Toutefois, si des infractions sont constatées, l'inspection peut, dans un premier temps, émettre un avertissement. Notez qu'en cas d'infractions graves ou répétées, les inspecteurs procéderont immédiatement à la verbalisation et à l'imposition de sanctions.

Préparez-vous bien à ces inspections en gardant à portée de main les documents nécessaires. Nous pensons notamment à 

• Le règlement de travail avec les horaires de travail 
• Les contrats de travail 
• Les données relatives au rendement et au salaire des employés 
• Les cartes de travail et/ou les permis de travail pour les travailleurs étrangers 
• ... 

Vous voulez jouer la carte de la sécurité ? Faites contrôler à l'avance votre administration du personnel de manière approfondie et sans pénalités. Avec notre audit RH, nous analysons l'ensemble de vos dossiers de personnel et de salaires.

Le gouvernement fédéral a annoncé de vastes réformes visant à réduire les incapacités de longue durée et à promouvoir la réintégration. Cette approche repose sur trois piliers :

1. Prévenir les maladies 
2. Réduire les arrêts de travail dus à des problèmes de santé 
3. Permettre une reprise rapide du travail après un arrêt de travail 

Une responsabilité partagée

Cinq parties y contribuent : les travailleurs, les employeurs, les médecins, les caisses d'assurance maladie et les services régionaux pour l’emploi.

Nous résumons les principaux points pour vous. Toutefois, ces règlements ne sont pas encore définitifs. Nous suivrons l'évolution de la situation.

Employés

• Le potentiel de travail d'un employé malade est réévalué après un an de maladie. En cas de potentiel de travail, la participation à un programme de réintégration est obligatoire.
• En cas de coopération insuffisante à la réintégration, l'indemnité maladie peut être réduite de 10 %, voire suspendue.
• En cas de rechute dans les huit semaines suivant la reprise du travail, aucune nouvelle période de salaire garanti ne commencera.
• Prendre un maximum de deux jours de maladie sans certificat de maladie (pour les entreprises de plus de 50 salariés).

Médecins

• Les médecins traitants doivent indiquer, par le biais d'une note d'aptitude (fit note), ce que les employés peuvent encore faire pendant la période de maladie.
• Le médecin du travail joue un rôle clé et décide de la reprise du travail, de l'adaptation ou du changement d'activité.
• Grâce à la plateforme TRIO, les informations sont partagées plus rapidement entre les médecins concernés (médecin traitant, médecin-conseil de la caisse d'assurance maladie et médecin du travail du service externe de prévention).
• Après 1 mois d'absence, le médecin du travail doit intervenir (transmission d'informations, convocation à un entretien).
• Il y aura une hotline numérique pour les certificats de maladie suspects et des sanctions contre la délivrance de certificats médicaux frauduleux.

Mutualités

• Doivent jouer un rôle plus actif dans le processus de réintégration. 
• Leur financement dépendra de leur efficacité (c'est-à-dire de leur capacité à ramener les malades de longue durée au travail).

Services pour l’emploi

• Les services régionaux doivent être multidisciplinaires et axés sur les résultats. 
• Là encore, le financement est lié à la performance.

Dans le cadre des objectifs d'économies, le Gouvernement flamand apporte un certain nombre de modifications au congé-formation flamand (VOV). En outre, les activités qui n'offrent pas de valeur ajoutée directe en termes d'amélioration des compétences seront désormais exclues du champ d'application.

Nous expliquons les principaux changements prévus (sous réserve de publication) :

1. Limitation du champ d'application

Actuellement, les salariés doivent être employés au moins à mi-temps (50 %) pour pouvoir bénéficier d'un congé de formation flamand. Pour l'année scolaire 2025-2026, ce seuil sera temporairement relevé. Concrètement, l'employé devra être employé à au moins 80 % et travailler en moyenne au moins 28 heures par semaine pour avoir droit au congé de formation.  

2. Réduction du montant forfaitaire de remboursement

Les employeurs reçoivent un remboursement forfaitaire du gouvernement flamand pour le coût salarial des heures de formation suivies. Pour l'année scolaire 2025-2026, ce montant forfaitaire sera réduit de 30 %. 

Le nouveau montant s'élève à 14,91 euros par heure, contre 21,30 euros dans le système actuel. 

3. Exclusion des offres non concurrentielles

À partir du 1er septembre 2025, certaines activités qui ne contribuent pas au renforcement des compétences professionnelles seront explicitement exclues du congé de formation flamand. Il s'agit notamment de :

• Conseils pour un collègue débutant (meter/petership) ;
• Vidéos de formation en ligne sans composante interactive ;
• Séances « déjeuner et apprentissage » ;
• Théâtre d'entreprise ;
• Réseaux d'apprentissage ;
• Sessions d'intervention.