HR-weetjes – mei 2025

In dit artikel vindt u een handig overzicht van nieuwe hr-maatregelen voor werkgevers en werknemers. Met welke nieuwigheden moet u de komende weken en maanden rekening houden?

Wanneer u personeel aanwerft voor flexi-jobs of studentenjobs, is het belangrijk om na te gaan of de kandidaat voldoet aan de wettelijke voorwaarden. In het kader van het e-Gov 3.0-project van de RSZ werd hiervoor de onlinedienst "Burgergegevens raadplegen" ontwikkeld. Via deze dienst kunt u als werkgever op een veilige en efficiënte manier de precontractuele gegevens van kandidaat-werknemers controleren, nog vóór de aanwerving. 

Wat kunt u raadplegen via de onlinedienst?

Flexi-jobs

Via de onlinedienst kunt u controleren of een sollicitant in aanmerking komt voor een flexi-job. Het is echter belangrijk om te weten dat ook uw onderneming moet voldoen aan bepaalde voorwaarden die niet worden gecontroleerd door deze onlinedienst. Zo moet u als werkgever actief zijn in een van de sectoren waar flexi-jobs zijn toegelaten. Wij kunnen u ondersteunen in het voldoen aan deze specifieke voorwaarden. 

Studenten

Voor studentenjobs biedt de onlinedienst de mogelijkheid om de beschikbare uren in het "Student at work"-urenpakket van de sollicitant te raadplegen. Houd er echter rekening mee dat deze dienst geen informatie verstrekt over de studentstatus zelf en of de sollicitant aan de leeftijdsvoorwaarden voldoet.

Wie kan precontractuele gegevens raadplegen?

Vooreerst moet de sollicitant zijn toestemming geven om deze gegevens op te vragen. Daarna kunnen onder andere potentiële werkgevers, het sociaal secretariaat of sociaal dienstverlener van de werkgever en wervings- en selectiebureaus precontractuele gegevens opvragen. 

U moet een specifieke procedure volgen om toegang tot de gegevens van een burger te verkrijgen. Er zijn verschillende kanalen om burgergegevens op te vragen. Meer informatie daarover vindt u op de website van de sociale zekerheid: Burgergegevens raadplegen - Sociale zekerheid.

Tot en met 30 juni 2025 kan u als werkgever gebruikmaken van cao nr. 172 van de NAR. Op die manier kunt u economische werkloosheid voor bedienden invoeren, zonder verplicht te zijn een sectorale of ondernemings-cao of een goedgekeurd ondernemingsplan te hebben. Als de geldigheid van cao nr. 172 niet wordt verlengd, wordt werkgevers aangeraden om een ondernemings-cao af te sluiten of een ondernemingsplan in te dienen, als men de mogelijkheid van economische werkloosheid voor bedienden wil blijven hanteren.

In juni 2025 voeren de sociale inspectiediensten flitscontroles uit in de bouwsector (inclusief elektrotechniek en metaal). Deze controles zijn in de eerste plaats informatief en preventief bedoeld. Als er echter overtredingen worden vastgesteld, kan de inspectiedienst in eerste instantie een waarschuwing geven. Let wel: wanneer er sprake is van ernstige of herhaalde overtredingen, zullen de inspecteurs meteen overgaan tot verbalisering en het opleggen van sancties.

Bereid u goed voor op dergelijke controle, door de gewenste documenten klaar te houden. Wij denken daarbij onder andere aan: 

• Het arbeidsreglement met de werkroosters 
• De arbeidsovereenkomsten 
• Prestatie- en loongegevens van de medewerkers 
• Arbeidskaarten en/of arbeidsvergunningen voor buitenlandse werknemers 
• … 

Speelt u graag op veilig? Laat uw personeelsadministratie vooraf grondig inspecteren zonder dat er sancties aan verbonden zijn. Met onze hr-audit analyseren wij uw volledige personeels- en loonadministratie.

De federale regering kondigde ingrijpende hervormingen aan om langdurige arbeidsongeschiktheid te beperken en de re-integratie te bevorderen. Deze aanpak rust op drie pijlers:

1. Ziekte voorkomen 
2. Uitval bij gezondheidsproblemen beperken 
3. Snelle werkhervatting na uitval mogelijk maken 

Gedeelde verantwoordelijkheid 

Vijf partijen dragen bij: werknemers, werkgevers, artsen, ziekenfondsen en regionale arbeidsbemiddelaars.

We vatten de belangrijkste punten voor u samen. Deze regelgeving is echter nog niet definitief. Wij volgen dit verder op.

Werkgevers

• Worden verplicht een actief verzuimbeleid te voeren en contact te houden met zieke werknemers. 
• Niet-kmo's betalen 30 procent van de ziekte-uitkering (voor werknemers tussen 18 en 54 jaar) tijdens de eerste twee maanden na de periode van gewaarborgd loon. 
• Na 8 weken ziekte moet een verplichte evaluatie gebeuren van het arbeidspotentieel via de externe preventiedienst. 
• Bedrijven met meer dan 20 werknemers riskeren sancties als ze binnen 6 maanden geen re-integratietraject starten.

Werknemers

• Het arbeidspotentieel van een zieke werknemer wordt opnieuw beoordeeld na één jaar ziekte. Bij arbeidspotentieel is een deelname aan een re-integratietraject verplicht.
• Bij onvoldoende medewerking aan de re-integratie kan de ziekte-uitkering met 10 procent verminderd worden of zelfs geschorst worden.
• Bij een herval binnen 8 weken na de werkhervatting zal geen nieuwe periode van gewaarborgd loon starten.
• Maximaal tweemaal één ziektedag opnemen zonder ziekteattest (voor bedrijven met meer dan 50 werknemers).

Artsen

• Behandelend artsen moeten via een geschiktheidsattest (“fit note”) meedelen wat werknemers wél nog kunnen uitvoeren tijdens de ziekteperiode.
• De arbeidsgeneesheer speelt een sleutelrol en beslist over werkhervatting of over aangepaste of andere werkzaamheden.
• Via het TRIO-platform wordt informatie sneller gedeeld tussen de betrokken artsen (behandelend arts, adviserend geneesheer ziekenfonds en arbeidsgeneesheer externe preventiedienst).
• Na 1 maand afwezigheid moet de arbeidsgeneesheer actie ondernemen (doorsturen van informatie, uitnodiging voor een gesprek).
• Er komt een digitaal meldpunt voor verdachte ziekte-attesten en sancties tegen het afleveren van frauduleuze medische attesten.

Ziekenfondsen

• Moeten een actievere rol spelen in het re-integratietraject.
• Hun financiering wordt afhankelijk van hun effectiviteit (lees: hun succes in werkhervatting van langdurig zieken).

Arbeidsbemiddeling

• Regionale diensten moeten multidisciplinair en resultaatgericht werken. 
• Ook hier wordt financiering gekoppeld aan prestaties.

In het kader van de besparingsdoelstellingen voert de Vlaamse Regering een aantal wijzigingen door aan het Vlaams opleidingsverlof (VOV). Bovendien worden activiteiten die geen directe meerwaarde bieden op het vlak van competentieversterking, voortaan uitgesloten van het toepassingsgebied. 

We lichten de belangrijkste geplande wijzigingen toe (onder voorbehoud van publicatie): 

1. Beperking van het toepassingsgebied

Momenteel moeten werknemers minstens halftijds (50 procent) tewerkgesteld zijn om in aanmerking te komen voor Vlaams opleidingsverlof. Voor het schooljaar 2025-2026 wordt deze drempel tijdelijk verhoogd. Concreet zal de werknemer minstens 80 procent tewerkgesteld moeten zijn én gemiddeld minstens 28 uur per week werken om recht te hebben op het opleidingsverlof.  

2. Verlaging van het forfaitair terugbetalingsbedrag

Werkgevers ontvangen van de Vlaamse overheid een forfaitaire terugbetaling voor de loonkost van de opgenomen opleidingsuren. Voor het schooljaar 2025-2026 wordt dit forfait met 30 procent verlaagd. 
Het nieuwe bedrag bedraagt 14,91 euro per uur, tegenover 21,30 euro in het huidige systeem.

3. Uitsluiting van niet-competentiegericht aanbod

Vanaf 1 september 2025 worden bepaalde activiteiten die niet bijdragen aan het versterken van professionele competenties, expliciet uitgesloten van het Vlaams opleidingsverlof. Het gaan onder andere om:

• Begeleiding van een startende collega (meter-/peterschap); 
• Online opleidingsvideo’s zonder interactieve component; 
• "Lunch and learn"-sessies; 
• Bedrijfstheater; 
• Lerende netwerken; 
• Intervisiemomenten.