Actualités RH – Juin 2023

Dans cet article, vous trouverez un aperçu pratique des nouvelles mesures en matière de RH pour les employeurs et les employés. Quelles sont les nouveautés à prendre en compte dans les semaines et les mois à venir ?

Depuis le 1er juin, les employeurs peuvent accorder une prime de pouvoir d'achat unique à leurs salariés, à condition que l'entreprise ait obtenu de bons résultats en 2022.

Que signifie exactement la prime de pouvoir d'achat ?

La prime de pouvoir d'achat est octroyée sous la forme de bons de consommation (et non en espèces). Les salariés peuvent les utiliser aux mêmes fins que les chèques-repas et les éco-chèques. La prime s'élève à un maximum de 500 euros (bénéfice élevé) ou 750 euros (bénéfice exceptionnellement élevé) par salarié.

La prime de pouvoir d'achat est exonérée de l'impôt sur le revenu jusqu'à un montant de 750 euros et est considérée comme une dépense professionnelle pour l'employeur. L'employeur ne paie qu'une cotisation patronale spéciale de 16,5 % (également déductible comme frais professionnels). La prime de pouvoir d'achat est exclue de la norme salariale.

L'attente d'une consultation sociale 

L'octroi de la prime de pouvoir d'achat est contenu dans une convention collective de travail au niveau du secteur ou de l'entreprise. La concertation sociale dans les secteurs battant son plein, il est préférable d'attendre cette concertation. 

S'il n'y a pas de délégation syndicale au sein d'une entreprise, l'employeur peut toujours décider d'organiser la prime de pouvoir d'achat par le biais d'un accord individuel écrit.

Vous trouverez de plus amples informations dans notre lettre d'information sur la prime de pouvoir d'achat.

Avec l'arrêté royal du 1er mai 2023, le régime des jours d'absence pour congé parental d’accueil change. 

À partir du 25 mai 2023, les liens familiaux dans le cadre d'un placement familial de longue durée seront assimilés aux liens familiaux avec l'enfant (propre). Cela s'applique à tous les événements qui ouvrent le droit à un petit congé et qui concernent l'enfant (placé) et les parents (placés).

Le placement familial de longue durée est un placement familial pour lequel il est clair dès le départ que l'enfant restera dans la même famille d'accueil ou avec le(s) parent(s) d'accueil pendant au moins six mois. Même après un placement familial de longue durée, un petit congé peut être accordé si l'enfant a fait partie de la famille d'accueil de manière permanente et affectueuse pendant une période ininterrompue de trois ans. Cette condition supplémentaire ne s'applique pas en cas de décès.

L'arrêté royal du 26 mai 2023 fixe officiellement la norme salariale 2023-2024 à 0,0 %, comme prévu. L'arrêté royal a été publié au Moniteur belge le 26 mai 2023. La norme salariale détermine de combien le coût salarial moyen par employé peut augmenter au maximum au cours de la période allant du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2024. Pour 2021-2022, la norme salariale était de 0,4 % et pour 2019-2020 de 1,1 %.

Outre la norme salariale, certaines exceptions peuvent être accordées :  

• Indexations et augmentations barémiques
• Les promotions normales ou les changements de catégorie individuels auxquels vos employés ont droit 
• La prime unique de pouvoir d'achat (voir ci-dessus) 
• D'autres avantages, par exemple des primes uniques à l'innovation
• Les plans de bonus de la convention collective de travail n° 90

L'employeur qui ne respecte pas la norme salariale s'expose à une amende comprise entre 250 et 5 000 euros, multipliée par le nombre de travailleurs concernés (avec un maximum de 100 travailleurs).

Dans les négociations sectorielles, la marge disponible pour compléter la norme salariale est donc limitée. Il est toutefois possible de négocier, par exemple, l'attribution de la prime de pouvoir d'achat (voir ci-dessus), ou des éléments sans impact sur la norme salariale.
 

La loi de 2014 sur les pensions complémentaires impose aux secteurs et aux entreprises d'éliminer les différences de pensions complémentaires entre les ouvriers et les employés d'ici 2030.

Le secteur de la construction est l'un des premiers secteurs à avoir déjà pris des mesures (convention collective 08.12.2022 pour l'introduction d'un régime sectoriel de pension complémentaire pour les employés engagés dans la construction).

Dans la CP 200.00, à partir du 1er janvier 2023, un régime sectoriel de pension complémentaire a été mis en place pour les employés du secteur de la construction (les "employés de la construction"). Son gestionnaire est Pensio B. 

L'objectif est de parvenir à un plan harmonisé pour tous les employés au niveau de 2,65 % des salaires d'ici le 1er janvier 2030. La première perception n'aura lieu qu'en 2024, mais les droits sont déjà acquis depuis le 1er janvier 2023.

Tous les employés connus de l'ONSS sous les chiffres clés du secteur de la construction (024, 026, 044 ou 054) seront automatiquement affiliés au régime sectoriel de pension complémentaire de la construction. Des règles différentes s'appliquent s'il existe un plan de pension interne au sein d'une entreprise :

• S'il existe déjà un plan de pension / une assurance interne de groupe, il est possible de sortir de ce champ d'application (= opting out).
• S'il n'y a pas de plan de pension / assurance de groupe pour les employés dans l'entreprise, les employés seront obligatoirement affiliés au PCS employés de la construction avec effet rétroactif au 1er janvier 2023.
• S'il existe un ou plusieurs plans de pension / assurances de groupe pour les employés dans l'entreprise, ils peuvent être exclus. Ceci si le propre plan s'applique à tous les travailleurs de la construction et qu'il est au moins équivalent. L'employeur doit en informer le Fonds de pension complémentaire de la construction au moyen d'une déclaration et d'une attestation actuarielle des polices d'assurance. Ces documents sont également disponibles sur le site web de pensio B.

La situation est différente pour les dossiers du secteur de la construction. Constructiv (organisation de services de et pour le secteur de la construction) a informé les entreprises de la CP 124.00 à ce sujet au début de l'année (note d'information disponible auprès de notre bureau). Plus précisément, aucune action n'est attendue de la part des prestataires de services sociaux et cette question sera gérée par le fonds et l'ONSS par la suite. Si vous avez des questions ou des ambiguïtés, veuillez contacter info@fsep.be.

Les employeurs de la CP 124.00 avec une moyenne de moins de 20 employés peuvent obtenir un remboursement du salaire garanti en cas d'incapacité de travail par le service patronal de compensation après avoir présenté un certificat. Depuis la fin de l'année 2022, les employés peuvent se présenter trois fois par an pour un jour de maladie sans certificat médical. 

Cette règle a initialement posé un problème de recouvrement du salaire garanti versé en raison de l'absence de certificat. Récemment, les partenaires sociaux ont décidé que pour ces trois jours de maladie, il suffit de se présenter au service patronal de compensation dans les deux jours ouvrables suivant le jour de la maladie.
 

Dans notre lettre d'information d'avril 2023, nous vous avions déjà informé de l'introduction d'une indemnité vélo obligatoire pour tous les secteurs.

L'indemnité vélo généralisée de 0,27 EUR par kilomètre entraîne un coût supplémentaire pour les employeurs.

Si vous êtes obligé d'accorder une indemnité vélo sur la base de la convention collective 164, vous pouvez bénéficier d'un avantage fiscal sous la forme d'un crédit d'impôt. Vous pouvez ainsi compenser le coût supplémentaire.

Cette loi est actuellement encore à l'état de projet. Nous ne manquerons pas de vous tenir informés à ce sujet.

Chômage temporaire pour cause de force majeure 2022 : Les jours de chômage temporaire pour cause de force majeure (pandémie de corona, inondations 2021, conflit de guerre en Ukraine) au cours des six premiers mois de 2022 seront assimilés à des jours travaillés pour le calcul du pécule de vacances et des jours fériés en 2023.

Par ailleurs, un accord a été trouvé sur le financement du régime de compensation des charges patronales. Dans ce cadre, une enveloppe globale de financement pour les ouvriers et les employés est prévue.

L'arrêté royal y afférent a été publié au Moniteur belge le 9 juin 2023.

Du 1er juillet 2023 au 30 septembre 2023, l'indemnité kilométrique pour les déplacements professionnels passera de 0,4246 euro par kilomètre à 0,4237 euro par kilomètre.

Les travailleurs domestiques et le personnel de maison : nouveau Depuis le 15 mai 2023, les travailleurs domestiques et le personnel de maison sont soumis à certaines dispositions de la loi sur le bien-être et du Codex Welfare at Work. 
Les employeurs doivent notamment s'affilier à un service externe de prévention. Ils doivent également procéder à une analyse des risques et prendre les mesures appropriées, informer leurs travailleurs sur les risques et les mesures de prévention, assurer la surveillance de la santé,...
 

Du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025, les heures de relance seront réintroduites. C'est ce que prévoit l'accord IPA 2023-2024.

Ces heures de relance existaient déjà jusqu'à la fin de l'année 2022. Il s'agit de 120 heures supplémentaires volontaires par an, pour lesquelles aucun sursalaire ni récupération n'est prévu. Elles ont un caractère nette.

La prise en compte du crédit-temps de fin de carrière permet aux salariés de réduire leurs prestations jusqu'à un éventuel départ à la retraite. Cela est possible sous certaines conditions dans le cadre d'un mi-temps ou d'un 1/5e. Ce crédit-temps s'inscrit dans le cadre de la réglementation sur les interruptions de carrière.

Crédit temps de fin de carrière : le droit du salarié (convention collective n° 103)

Pour bénéficier du crédit-temps fin de carrière, le salarié doit :

• être âgé d'au moins 55 ans au début de l'emploi terminal du crédit-temps (sauf exceptions)
• avoir un passé professionnel d'au moins 25 ans en tant que salarié
• avoir au moins 24 mois d'ancienneté avec l'employeur au moment de la demande écrite
• remplir une condition d'emploi, différente selon qu'il s'agit d'un crédit-temps à mi-temps ou à 1/5ème.

Crédit-temps fin de carrière : droit aux prestations (convention collective n° 170)
Si les conditions d'accès de la convention collective n° 103 sont remplies, un salarié peut bénéficier des prestations d'un emploi d'insertion à partir de l'âge de 60 ans.

Dans certains cas, l'IPA 2023-2024 prévoit une exception : les salariés peuvent bénéficier des prestations de l'entreprise à partir de 55 ans, que ce soit sous la forme d'un mi-temps ou d'un 1/5e :

• Pour les travailleurs ayant une longue carrière ou des professions pénibles.
• Pour les employés d'entreprises en difficulté ou en cours de restructuration. 

À cette fin, les conventions collectives cadres nécessaires ont été conclues récemment. Cette nouvelle convention collective cadre ne s'applique qu'aux emplois d'insertion débutant ou prolongés au cours de la période allant du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025. Une convention collective supplémentaire est encore nécessaire au niveau du secteur (profession lourde, longue carrière) ou de l'entreprise (entreprise en difficulté ou en cours de restructuration).

Depuis l'accord sur le travail, la période minimale de publication pour les horaires variables à temps partiel est passée de 5 à 7 jours ouvrables. Une convention collective sectorielle peut réduire ce délai à au moins 3 jours ouvrables (contre 1 jour ouvrable auparavant). 

Des exceptions s'appliquent aux secteurs suivants, entre autres : 

• la restauration et l'entretien des textiles (le délai de publication devient 3 jours ouvrables).
• l'horticulture, le nettoyage et les auto-écoles (peuvent conserver leur délai de publication réduit aussi longtemps que dure la CCT en vigueur).

En raison de l'allongement du délai de publication, de nombreux employeurs doivent modifier leur règlement du travail pour y inclure le délai de publication des horaires variables modifiés. Cette modification doit être effectuée dans les 9 mois suivant l'entrée en vigueur de la nouvelle législation (20/11/2022). Les employeurs ont donc encore du temps devant eux jusqu'au 20 août 2023.

La possibilité de modifier le délai minimum de publication par une CCT déclaré généralement contraignant par AR est maintenue, mais le délai est porté à 3 jours ouvrables (au lieu d'un jour ouvrable à l'avance).

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En tant que client de Baker Tilly, vous pouvez contacter Lieven Nissens, directeur HR Consultancy & Payroll, ou votre gestionnaire de dossier.
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