HR-weetjes – juni 2023

In dit artikel vindt u een handig overzicht van nieuwe hr-maatregelen voor werkgevers en werknemers. Met welke nieuwigheden moet u de komende weken en maanden rekening houden?

Sinds 1 juni kunnen werkgevers een eenmalige koopkrachtpremie toekennen aan hun werknemers, op voorwaarde dat het bedrijf in 2022 goede resultaten behaalde. 

Wat houdt de koopkrachtpremie precies in? 

De koopkrachtpremie wordt toegekend in de vorm van consumptiecheques (geen cash geld). Werknemers kunnen deze  besteden voor dezelfde doeleinden als maaltijd- en ecocheques. De premie bedraagt maximaal 500 euro (hoge winst) of 750 euro (uitzonderlijk hoge winst) per werknemer.

De koopkrachtpremie is tot een bedrag van 750 euro vrijgesteld van inkomstenbelastingen en wordt als beroepskost aangemerkt voor de werkgever. De werkgever betaalt enkel een bijzondere werkgeversbijdrage van 16,5% (eveneens aftrekbaar als beroepskost). De koopkrachtpremie is uitgesloten van de loonnorm.

Wachten op sociaal overleg 
De toekenning van de koopkrachtpremie is vervat in een collectieve arbeidsovereenkomst op sectoraal niveau of op ondernemingsniveau. Het sociaal overleg in de sectoren is nog volop bezig, dus het is best dit overleg nog even af te wachten. 

Als er geen syndicale delegatie binnen een onderneming is, kan u als werkgever nog beslissen om de koopkrachtpremie te regelen via een schriftelijke individuele overeenkomst.

Verdere informatie vindt u in ons artikel over de koopkrachtpremie.

Met het koninklijk besluit van 1 mei 2023 wijzigt het stelsel van afwezigheidsdagen bij klein verlet.

Vanaf 25 mei 2023 worden familiebanden bij langdurige pleegzorg gelijkgesteld met de familiebanden met het (eigen) kind. Dit geldt voor alle gebeurtenissen die het recht op klein verlet openen die betrekking hebben op het (pleeg)kind en de (pleeg)ouders.

Langdurige pleegzorg is pleegzorg waarvan bij aanvang duidelijk is dat het kind voor minstens zes maanden in hetzelfde pleeggezin of bij pleegouder(s) zal verblijven. Ook na de langdurige pleegzorg kan er nog klein verlet worden toegekend wanneer het pleegkind een onafgebroken periode van drie jaar op permanente en affectieve wijze deel heeft uitgemaakt van het pleeggezin. Deze bijkomende voorwaarde geldt niet in geval van een overlijden.

In het koninklijk besluit van 26 mei 2023 werd de loonnorm 2023-2024 zoals verwacht officieel bepaald op 0,0%. Het Koninklijk Besluit werd gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad van 26 mei 2023. De loonnorm bepaalt hoeveel de gemiddelde loonkost per werknemer maximaal mag stijgen in de periode van 1 januari 2023 tot 31 december 2024. Voor 2021-2022 bedroeg de loonnorm 0,4%, voor 2019-2020 was dit 1,1%.

Bovenop de loonnorm, kunnen bepaalde uitzonderingen worden toegekend:  

• Indexeringen en baremieke verhogingen
• Normale bevorderingen of individuele categorieveranderingen waarop uw werknemers recht hebben 
• De eenmalige koopkrachtpremie (zie supra) 
• Andere voordelen, bijvoorbeeld eenmalige innovatiepremies
• De bonusplannen cao nr. 90 

Een werkgever die de loonnorm niet respecteert riskeert een boete van 250 tot 5.000 euro vermenigvuldigd met het aantal betrokken werknemers (met een maximum van 100 werknemers).

Bij  sectorale onderhandelingen is de beschikbare marge om de loonnorm in te vullen dus beperkt. Er kan wel onderhandeld worden over bijvoorbeeld de toekenning van de koopkrachtpremie (zie supra), of elementen zonder impact op de loonkost.

De Wet op de Aanvullende Pensioenen van 2014 verplicht zowel sectoren als bedrijven om de verschillen in aanvullend pensioen tussen arbeiders en bedienden weg te werken tegen 2030.

De bouwsector is één van de eerste sectoren die reeds actie heeft ondernomen (cao 08.12.2022 tot invoering van een sectoraal aanvullend pensioenstelsel voor de bedienden ondernemingsactiviteit bouw).

In PC 200.00 wordt vanaf 1 januari 2023 het SAP Bouwbedienden  ingevoerd, een sectoraal aanvullend pensioenplan voor bedienden in de bouwsector (de ‘Bouwbedienden). De beheerder hiervan is Pensio B. 

De bedoeling is om tegen 1 januari 2030 tot een geharmoniseerd plan voor alle werknemers ten belope van 2,65% van het loon te komen. De eerste inning zal slechts in 2024 gebeuren, maar de rechten worden al opgebouwd vanaf 1 januari 2023.

Alle bedienden die bij de RSZ gekend zijn onder de kengetallen van de bouwsector (024, 026, 044 of 054) worden automatisch aangesloten bij het SAP Bouwbedienden. Er gelden andere regels als er een eigen pensioenplan aanwezig is binnen een onderneming:

• Indien er reeds een eigen pensioenplan / groepsverzekering is, bestaat de mogelijkheid om buiten dit toepassingsgebied te vallen (= opting out).
• Indien er in de onderneming geen pensioenplan / groepsverzekering voor bedienden is, worden bedienden  met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2023 verplicht aangesloten bij het SAP Bouwbedienden.
• Indien er in de onderneming één of meerdere pensioenplannen / groepsverzekeringen voor bedienden zijn, kan men uitgesloten worden. Dit wanneer het eigen plan voor alle bouwbedienden geldt én het minstens gelijkwaardig is. Werkgevers dienen het Fonds voor Bestaanszekerheid voor de Aanvullende Pensioenen Bouwbedrijf hierover te informeren door middel van een verklaring en een actuarieel attest van de verzekeringen. Deze documenten zijn ook terug te vinden op de website van pensio B.

Er zijn verschillende situaties voor dossiers uit de bouwsector. Constructiv (dienstverlenende organisatie van en voor de bouwsector) informeerde hierover eerder dit jaar de ondernemingen uit PC 124.00 (infonota bij ons kantoor te verkrijgen). 
 
Concreet wordt er geen actie verwacht vanuit de sociale dienstverrichters en zal dit achterliggend door het fonds en RSZ beheerd worden. Bij vragen of onduidelijkheden kan u best contact opnemen met info@fbzp.be.

Werkgevers in PC 124.00 met gemiddeld minder dan 20 werknemers  kunnen na het voorleggen van een attest een terugbetaling van gewaarborgd loon bij arbeidsongeschiktheid bekomen via de patronale verenigingsdienst.. Sinds eind 2022 kunnen werknemers zich 3 keer per jaar een dag ziek melden zonder medisch attest. 

Deze regel zorgde aanvankelijk voor een probleem bij de terugvordering van het betaalde gewaarborgd loon door het ontbreken van het attest. Recent beslisten de sociale partners dat het voor deze 3 ziektedagen volstaat een melding aan de vereveningsdienst te doen binnen de 2 werkdagen volgend op de ziektedag. 
 

In onze nieuwsbrief van april 2023 informeerden wij reeds over de invoering van een verplichte fietsvergoeding voor alle sectoren.

De veralgemeende fietsvergoeding van 0,27 EUR per kilometer, brengt een extra kost mee voor werkgevers.
Bent u verplicht een fietsvergoeding toe te kennen op basis van cao 164, dan kan u een fiscaal voordeel ontvangen onder de vorm van een belastingkrediet. Zo kan u de extra kost compenseren.

Deze wet is momenteel nog in ontwerp. Wij houden u hiervan zeker verder op de hoogte.

De dagen van tijdelijke werkloosheid wegens overmacht (coronapandemie, overstromingen 2021, oorlogsconflict in Oekraïne) in de eerste zes maanden van 2022 worden gelijkgesteld met gewerkte dagen voor de berekening van het vakantiegeld en vakantiedagen in 2023.

Daarnaast werd een akkoord bereikt omtrent de financiering van de compensatieregeling van de werkgeverskost. In dit kader wordt een globale financieringsenveloppe voor arbeiders en bedienden voorzien.

Het Koninklijk Besluit hierrond werd op 9 juni 2023 in het Belgisch Staatsblad gepubliceerd.

Vanaf 1 juli 2023 tot en met 30 september 2023 daalt de kilometervergoeding voor professionele verplaatsingen van 0,4246 EUR per kilometer naar 0,4237 EUR per kilometer.

Sinds 15 mei 2023 vallen dienstboden en huispersoneel onder bepaalde bepalingen van de welzijnswet en de codex welzijn op het werk. 
Werkgevers moeten zich onder meer aansluiten bij een externe preventiedienst. Daarnaast moeten zij een risicoanalyse uitvoeren en passende maatregelen treffen, hun werknemers informeren over de risico’s en de preventiemaatregelen, zorgen voor gezondheidstoezicht,… .

Vanaf 1 juli 2023 tot 30 juni 2025, worden de relance-uren opnieuw ingevoerd. Dit staat in het IPA-akkoord 2023-2024.

Deze relance-uren bestonden al tot eind 2022. Dit zijn 120 extra vrijwillige overuren per jaar, waarvoor geen overloon en recuperatie voorzien is. Zij hebben een netto karakter.
 

De opname van tijdskrediet eindeloopbaan biedt werknemers de mogelijkheid hun prestaties te verminderen tot eventueel aan hun pensioen. Dit kan onder bepaalde voorwaarden in een halftijdse of 1/5de vorm. Dit tijdskrediet past binnen de reglementering op loopbaanonderbreking. 

Tijdskrediet eindeloopbaan: het recht voor de werknemer (cao nr. 103)

Om in aanmerking te komen voor tijdskrediet eindeloopbaan moet de werknemer:

• Minstens 55 jaar zijn bij de start van het tijdskrediet landingsbaan (tenzij uitzonderingen).
• Een beroepsverleden van minstens 25 jaar als loontrekkende hebben.
• Bij de schriftelijke aanvraag minstens 24 maanden anciënniteit hebben bij de werkgever.
• Een tewerkstellingsvoorwaarde vervullen, verschillend naargelang betrokkene halftijds of 1/5de tijdskrediet opneemt.

Tijdskrediet eindeloopbaan: het recht op uitkeringen (cao nr. 170)

Indien de toegangsvoorwaarden van cao nr. 103 vervuld zijn, kan een werknemer uitkeringen bij een landingsbaan krijgen vanaf 60 jaar.

In bepaalde gevallen voorziet het IPA 2023-2024 een uitzondering, waar werknemers vanaf 55 jaar een ondernemingsuitkering kunnen ontvangen, dit zowel bij de halftijdse of 1/5de vorm:

• Bij werknemers met een lange loopbaan of een zwaar beroep.
• Werknemers van ondernemingen in moeilijkheden of herstructurering. 

Hiertoe werden recent de noodzakelijke kadercao’s afgesloten. Deze nieuwe kader-cao geldt enkel voor de landingsbanen die ingaan of verlengd werden in de periode van 1 juli 2023 tot en met 30 juni 2025. Er is nog een bijkomende cao nodig op niveau van de sector (zwaar beroep, lange loopbaan) of op het niveau van de onderneming (onderneming in moeilijkheden of in herstructurering).
 

Van plan om jobstudenten tewerk te stellen deze zomer?
Download ons E-book “Studentenarbeid: Regelgeving & Aandachtspunten”. 
 

Sinds de arbeidsdeal is de minimale bekendmakingstermijn voor deeltijdse variabele uurroosters opgetrokken van 5 werkdagen naar 7 werkdagen. Een sectorale cao kan deze termijn verminderen naar minstens 3 werkdagen (voordien was dit 1 werkdag). 

Voor onder andere volgende sectoren gelden uitzonderingen: 

• horeca en textielverzorging (bekendmakingstermijn wordt 3 werkdagen)
• tuinbouw, schoonmaak en autorijscholen (mogen hun verkorte bekendmakingstermijn behouden zolang de geldigheidsduur van de huidige CAO loopt).

Door de optrekking van de bekendmakingstermijn moeten veel werkgevers hun arbeidsreglement aanpassen en daarin de bekendmakingstermijn voor gewijzigde variabele uurroosters vermelden. Dit moet gebeuren binnen 9 maanden na inwerkingtreding van deze nieuwe wetgeving (20/11/2022). Werkgevers krijgen dus nog tijd tot 20 augustus 2023.

De mogelijkheid tot wijziging van de minimale publicatietermijn door een algemeen verbindend verklaarde CAO bij KB blijft bestaan, maar de termijn wordt verhoogd tot 3 werkdagen (in plaats van 1 werkdag vooraf).
 

Meer weten?

Als klant van Baker Tilly kunt u contact opnemen met Lieven Nissens, Payroll & HR Consultancy Director, of uw dossierverantwoordelijke.
Nog geen klant? Contacteer ons voor een vrijblijvend gesprek.