Actualités RH – Novembre 2023

Dans cet article, vous trouverez un aperçu pratique des nouvelles mesures en matière de RH pour les employeurs et les employés. Quelles sont les nouveautés à prendre en compte dans les semaines et les mois à venir ?

À partir du 1er janvier 2024, la réduction des "premiers engagements" de l'ONSS sera fortement réduite dans deux domaines :

• D'une part, l'allocation pour le premier salarié sera plafonnée à 3 100 euros par trimestre, au lieu de 4 000 euros par trimestre actuellement. Cette mesure s'applique non seulement aux nouveaux travailleurs engagés à partir du 1er janvier 2024, mais aussi aux réductions déjà en cours.
• D'autre part, la réduction ONSS pour les 4e, 5e et 6e engagements sera supprimée. Elle ne s'applique qu'aux nouveaux engagés à partir du 1er janvier 2024. Les réductions ONSS pour les 4e, 5e et 6e engagements déjà entamées au plus tard le 31 décembre 2023 se poursuivront sans changement.

En tant qu'employeur, envisagez-vous un recrutement supplémentaire (4e, 5e ou 6e emploi) ? Dans l'affirmative, il est préférable de le faire avant la fin de l'année 2023.

L'AR a été publié au Moniteur belge le 21/11/2023.

Depuis le 1er octobre 2023, une nouvelle réduction de l'ONSS flamand s'applique aux personnes sans expérience professionnelle récente et durable. Cette mesure remplace la prime à l'embauche pour les demandeurs d'emploi de longue durée.

Conditions

Pour être éligible, l'employé doit:

• être âgé d'au moins 25 ans et de moins de 58 ans au dernier jour du trimestre d'emploi ;
• être inscrit au VDAB en tant que demandeur d'emploi inactif depuis au moins 2 ans le jour précédant l'embauche. Certaines périodes, telles que l'incapacité de travail, la détention ou l'emploi de courte durée (maximum 3 mois) sont assimilées à une période de demandeur d'emploi ;
• être employé dans une unité d'établissement de la Région flamande, quel que soit son lieu de résidence ;
• avoir un salaire trimestriel de référence inférieur à 10 000 euros. Si cette limite salariale est dépassée au cours d'un trimestre donné, vous ne pouvez pas appliquer la réduction ONSS pour ce trimestre. Ce trimestre est toutefois pris en compte dans la durée maximale de l'application de la réduction ONSS.

Réduction de l'ONSS

La réduction ONSS s'élève à un maximum de 1 000 euros pendant le trimestre d'emploi et les trois trimestres suivants.

Si un travailleur est réembauché par le même employeur au cours d'une période de quatre trimestres après la fin du contrat de travail précédent, ces emplois sont considérés comme un seul emploi. Par conséquent, la période intermédiaire est prise en compte.

Vous pouvez combiner cette réduction ONSS avec la réduction structurelle et la mesure de personnalisation individuelle. Un cumul avec la réduction ONSS pour première embauche n'est pas possible.

Remplacement de l'incitation à l'embauche pour les demandeurs d'emploi de longue durée

Depuis le 1er octobre 2023, la prime de recrutement pour les demandeurs d'emploi de longue durée n'est plus d'application pour les salariés embauchés à partir de cette date. Cette prime pouvait être demandée au VDAB pour les personnes âgées de 25 à 55 ans qui étaient inscrites depuis au moins deux ans comme demandeurs d'emploi sans activité. Cette mesure n'a toutefois pas eu beaucoup de succès.

Votre travailleur démissionne-t-il ? Depuis le 28 octobre 2023, le délai de préavis maximal pour les employés et les ouvriers est de 13 semaines, même si votre employé a plus de 10 ans d'ancienneté.

La nouvelle loi, qui met fin aux calculs complexes et à l'inégalité entre les travailleurs, a été publiée au Moniteur belge le 28 avril 2023 et est entrée en vigueur six mois après sa publication.

Il n'y a plus de distinction entre l'ancienneté acquise avant le 1er janvier 2014 (date d'entrée en vigueur du statut unitaire des ouvriers) et l'ancienneté acquise à partir du 1er janvier 2014. Ainsi, pour les travailleurs qui étaient occupés avant le 1er janvier 2014, il n'y aura plus de calcul du délai de préavis en deux temps. Les dispositions spéciales pour les "cols blancs seniors", basées sur leur rémunération annuelle au 31 décembre 2013, ont également été supprimées par la nouvelle loi.

L'aperçu du délai de préavis à respecter par l'employé se présente comme suit :

Concrètement, les salariés occupés depuis 2014 atteignent le plafond à partir d'une ancienneté de huit ans.

Principe et champ d'application actuels

Lorsqu'un salarié est définitivement inapte au travail à la suite d'une maladie ou d'un accident, le contrat de travail ne peut être résilié pour force majeure médicale qu'après avoir suivi une procédure prévue par la loi.

La réglementation spécifique de l'outplacement en cas de force majeure médicale s'applique lorsque, à l'issue de la procédure légale, l'employeur invoque l'incapacité définitive de travail du salarié pour déterminer la fin du contrat de travail. 

Dans ce cas, le salarié a droit - aux frais de l'employeur - à une aide au reclassement (l'ensemble des services d'accompagnement et des conseils pour trouver un nouvel emploi dans les meilleurs délais) d'une valeur de 1 800 euros.

Changements à venir

Bientôt, en tant qu'employeur, vous ne devrez plus offrir d'aide au reclassement si vous mettez fin unilatéralement au contrat de travail pour cause de force majeure médicale. 
Ce système sera remplacé par une nouvelle obligation : le versement d'une contribution spécifique au "Back to Work Fund". Ce fonds (créé par l'INAMI) a pour mission de soutenir les salariés dans leur recherche d'un nouvel emploi par le biais de conseils et d'un accompagnement.
Suite à la rupture du contrat de travail, vous devez, en tant qu'employeur :

• fournir au " Back to Work Fund " des informations d'identification sur votre organisation et sur le travailleur concerné ;
• verser une contribution de 1 800 euros à ce fonds.

À l'origine, vous disposiez d'un délai de 15 jours calendaires pour transmettre ces données. Ce délai a été prolongé à 45 jours.

La date d'entrée en vigueur doit encore être fixée par un arrêté royal. Selon la loi du 16 octobre 2023 portant des dispositions diverses en matière sociale, elle devrait entrer en vigueur au plus tard le 1er avril 2024.

Dans le cadre de l'accord sur le travail (novembre 2022), le droit collectif à la formation (plan de formation annuel) a été transformé en un droit individuel à la formation pour chaque salarié.

Les entreprises de plus de 20 salariés sont tenues d'établir un plan de formation.

Bientôt, une autre obligation s'ajoutera : en tant qu'employeur, vous devrez enregistrer les formations légalement et sectoriellement obligatoires pour chaque salarié dans une application numérique, le compte fédéral de formation.

L'entrée en vigueur de cette nouvelle réglementation est prévue pour le 1er avril 2024.

L'application numérique ‘Federal Learning Account’ devrait permettre au travailleur et à l'employeur de gérer et de suivre les droits de formation individuels et les droits de formation sectoriels et d'en informer le travailleur", a déclaré le ministre du Travail, Pierre-Yves Dermagne.

Grâce au Federal Learning Account, il sera possible d'obtenir des informations sur, entre autres, les points suivants

• les données d'identité de l'employé ;
• le régime de travail
• le nombre de jours de formation auxquels le salarié a droit ;
• les jours de formation suivis ;
• le solde des droits à la formation ;
• les caractéristiques de la formation suivie ;
• ...

Les travailleurs pourront accéder à ces données pendant leur carrière active par le biais d'un site web tel que www.mycareer.be.

Il s'agit d'un projet de loi approuvé par le Parlement. La loi doit encore être publiée au Moniteur belge. Il y a encore beaucoup d'incertitudes. Nous continuerons à suivre l'évolution de la situation pour vous.

A l'approche des fêtes de fin d'année, vous souhaitez peut-être récompenser vos collaborateurs en leur offrant un cadeau supplémentaire ou des chèques-cadeaux. 
A quoi devez-vous faire attention pour que ces cadeaux soient exonérés de l'ONSS et du précompte professionnel ? Nous en dressons la liste :

Exonération sociale

Il s'agit de cadeaux en nature, en espèces ou sous forme de chèques-cadeaux, accordés à l'occasion de la Saint-Nicolas, de Noël ou du Nouvel An. La valeur du cadeau ne peut excéder 40 euros par salarié et par an. Ce montant peut être augmenté de 40 euros par enfant à charge. 
Le montant maximal s'applique par salarié et par an, et non par occasion festive !

Les conditions suivantes s'appliquent également à l'octroi de chèques-cadeaux :

• les chèques ne peuvent être échangés qu'avec des entreprises ayant conclu un accord préalable avec l'émetteur agréé des chèques
• les chèques doivent avoir une durée limitée
• ils ne peuvent pas être versés en espèces, en tout ou en partie, aux salariés.

Exonération fiscale

Pour que le montant soit également exonéré d'impôt, les mêmes conditions que celles mentionnées ci-dessus s'appliquent. En outre, tous les employés doivent bénéficier du même avantage.

Sanctions? 

Si vous dépassez les montants mentionnés ci-dessus ou si vous ne respectez pas les autres conditions, les cadeaux (chèques) seront considérés comme des salaires dans leur intégralité. Cela signifie que les cotisations de sécurité sociale et le précompte professionnel sont appliqués.

Vous souhaitez en savoir plus ?

En tant que client de Baker Tilly, vous pouvez contacter Lieven Nissens, directeur HR Consultancy & Payroll, ou votre gestionnaire de dossier.
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