HR-weetjes – november 2023

In dit artikel vindt u een handig overzicht van nieuwe hr-maatregelen voor werkgevers en werknemers. Met welke nieuwigheden moet u de komende weken en maanden rekening houden?

Vanaf 1 januari 2024 wordt de RSZ-vermindering ‘eerste aanwervingen’ sterk ingeperkt, en dit op twee vlakken:

• Enerzijds wordt het voordeel voor de eerste werknemer begrensd tot maximum 3.100 EUR per kwartaal, in plaats van de huidige 4.000 EUR per kwartaal. Dit geldt niet alleen voor nieuwe aanwervingen vanaf 1 januari 2024, maar ook voor al lopende verminderingen.
• Anderzijds wordt de RSZ-vermindering voor de 4de, 5de en 6de aanwerving afgeschaft. Dit geldt enkel voor nieuwe aanwervingen vanaf 1 januari 2024. RSZ-verminderingen voor de 4de, 5de en 6de aanwerving die uiterlijk op 31 december 2023 al aangevat werden, blijven ongewijzigd verder lopen.

Overweegt u als werkgever nog een bijkomende aanwerving (4de, 5de of 6de tewerkstelling)? Dan doet u dit dus best nog voor het einde van 2023.
Het KB werd op 21/11/2023 gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad.

Sinds 1 oktober 2023 geldt een nieuwe Vlaamse RSZ-vermindering voor personen zonder recente, duurzame werkervaring. Deze maatregel vervangt de aanwervingsincentive voor langdurig werkzoekenden.

Voorwaarden

Om hiervoor in aanmerking te komen moet de werknemer:

• minstens 25 jaar en jonger dan 58 jaar zijn op de laatste dag van het kwartaal van indiensttreding;
• de dag voor de aanwerving ingeschreven zijn bij de VDAB als niet-werkende werkzoekende gedurende minstens 2 jaar. Bepaalde periodes, zoals arbeidsongeschiktheid, hechtenis of een korte tewerkstelling (van maximaal 3 maanden) worden gelijkgesteld met een periode als werkzoekende;
• werkzaam zijn in een vestigingseenheid in het Vlaamse Gewest, ongeacht zijn woonplaats;
• een refertekwartaalloon hebben van minder dan 10.000 EUR. Als in een bepaald kwartaal deze loongrens overschreden wordt, dan kunt u de RSZ-vermindering in dat kwartaal niet toepassen. Het kwartaal telt echter wel mee in de maximumduur van de toepassing.

RSZ-vermindering

De RSZ-vermindering bedraagt maximum 1.000 EUR tijdens het kwartaal van indiensttreding en de drie daaropvolgende kwartalen.
Als een werknemer opnieuw in dienst wordt genomen door dezelfde werkgever binnen een periode van vier kwartalen na de beëindiging van de vorige arbeidsovereenkomst, dan worden die tewerkstellingen als één tewerkstelling beschouwd. De tussenliggende periode wordt bijgevolg meegeteld.
U mag deze RSZ-vermindering combineren met de structurele vermindering en de maatregel van het Individueel Maatwerk. Een cumul met de RSZ-vermindering eerste aanwervingen is niet mogelijk.

Vervanging van de aanwervingsincentive voor langdurig werkzoekenden

Sinds 1 oktober 2023 is de aanwervingsincentive voor langdurig werkzoekenden voor werknemers die vanaf die datum worden aangeworven, niet langer van toepassing. U kon deze premie aanvragen bij de VDAB voor personen tussen 25 en 55 jaar die minstens twee jaar ingeschreven waren als niet-werkende werkzoekende. Deze maatregel had echter weinig succes.

Neemt uw werknemer zelf ontslag? Sinds 28 oktober 2023 bedraagt de opzegtermijn voor zowel bedienden als arbeiders maximaal 13 weken, ook als uw werknemer meer dan tien jaar in dienst is.

De nieuwe wet, die komaf maakt met complexe berekeningen en ongelijkheid tussen werknemers, werd gepubliceerd in het Belgisch Staatsblad op 28 april 2023 en is zes maanden na publicatie in werking getreden.

Er wordt hierbij niet langer een onderscheid gemaakt tussen de anciënniteit die werd verworven voor 1 januari 2014 (datum van het in voege treden van het eenheidsstatuut arbeiders-bedienden) en deze verworven vanaf 1 januari 2014. Voor werknemers die in dienst waren voor 1 januari 2014, zal er dus geen berekening van de opzeggingstermijn in twee stappen meer gebeuren. De bijzondere bepalingen voor “hogere bedienden”, gebaseerd op hun jaarlijkse bezoldiging op 31 december 2013 , werden door de nieuwe wet ook weggewerkt.

Het overzicht met de door de werknemer te respecteren opzeggingstermijn zal er als volgt uitzien:

Concreet betekent dit dat werknemers die sinds 2014 in dienst zijn, het plafond bereiken vanaf een anciënniteit van 8 jaar.

Huidig principe en toepassingsgebied:

Wanneer een werknemer definitief arbeidsongeschikt is wegens ziekte of ongeval, kan de arbeidsovereenkomst slechts beëindigd worden wegens medische overmacht nadat eerst een wettelijk voorziene procedure werd gevolgd.

De specifieke regeling van outplacement bij medische overmacht is van toepassing wanneer, na afloop van de wettelijke procedure, de werkgever zich op de definitieve arbeidsongeschiktheid van de werknemer beroept om het einde van de arbeidsovereenkomst vast te stellen. 

De werknemer heeft in dit geval - ten laste van de werkgever - recht op een outplacementbegeleiding (het geheel van begeleidende diensten en adviezen om zo snel mogelijk een nieuwe job te vinden) ter waarde van 1.800 EUR. 

Wijzigingen op komst

Binnenkort moet u als werkgever geen outplacementbegeleiding meer aanbieden, wanneer u eenzijdig de arbeidsovereenkomst beëindigt wegens medische overmacht. 
Dit systeem wordt vervangen door een nieuwe verplichting: het betalen van een specifieke bijdrage aan het ‘Terug naar werk-fonds’. Dit fonds (opgericht door het RIZIV) heeft als opdracht via begeleiding en coaching werknemers te ondersteunen in het zoeken naar een nieuwe job.
Als vervolg op de beëindiging van de arbeidsovereenkomst moet u als werkgever:

• het ‘Terug naar werk-fonds’ een aantal identificatiegegevens bezorgen over zowel uw eigen organisatie als over de betrokken werknemer;
• een bijdrage van 1.800 EUR storten aan dit fonds.

Oorspronkelijk kreeg u voor het doorgeven van deze gegevens een termijn van 15 kalenderdagen. Deze termijn werd ondertussen uitgebreid naar 45 dagen.
De datum van inwerkingtreding moet nog worden vastgelegd in een KB. Volgens de wet van 16 oktober 2023 houdende diverse bepalingen inzake sociale zaken zou dit uiterlijk op 1 april 2024 in werking treden.

In het kader van de arbeidsdeal (november 2022) werd het collectief recht op opleiding (jaarlijks opleidingsplan) omgezet naar een individueel opleidingsrecht voor elke werknemer.

Ondernemingen met meer dan 20 werknemers zijn verplicht om een opleidingsplan op te stellen.

Binnenkort komt daar nog een verplichting bij: als werkgever zult u binnenkort voor elke werknemer de wettelijk en sectoraal verplichte opleidingen in een digitale toepassing moeten registreren; de Federal Learning Account
De inwerkingtreding van deze nieuwe regeling wordt voorzien voor 1 april 2024.

“De digitale toepassing ‘Federal Learning Account’ moet de werknemer en de werkgever in staat stellen om de individuele opleidingsrechten en sectorale opleidingsrechten te beheren en bij te houden en de werknemer hierover te informeren” aldus minister van Werk Pierre-Yves Dermagne.

Via Het Federal Learning Account zal onder andere informatie kunnen opgevraagd worden over:

• identiteitsgegevens van de werknemer;
• het arbeidsregime;
• het aantal opleidingsdagen waarop de werknemer recht heeft;
• de gevolgde opleidingsdagen;
• het saldo aan opleidingsrechten;
• kenmerken van de gevolgde opleidingen;
• …

De werknemer zal tijdens zijn actieve loopbaan deze gegevens kunnen raadplegen via een website zoals www.mycareer.be.
Het gaat om een wetsontwerp dat door het Parlement werd goedgekeurd. De wet moet nog in het Belgisch Staatsblad gepubliceerd worden. Er zijn nog veel onduidelijkheden. Wij blijven dit voor u opvolgen.

Met de eindejaarsperiode in aantocht wilt u uw werknemers misschien belonen met een extra geschenk of geschenkcheques. 
Waarop moet u letten om deze geschenken vrij van RSZ en bedrijfsvoorheffing toe te kennen? We zetten de voorwaarden op een rijtje:

Sociale vrijstelling

Het gaat om geschenken in natura, in geld of in de vorm van geschenkcheques, en toegekend ter gelegenheid van Sinterklaas, Kerstmis of Nieuwjaar. De waarde van het geschenk mag het bedrag van 40 EUR per werknemer per jaar niet overschrijden. Dit bedrag kan opgetrokken worden met 40 EUR per kind ten laste. 
Het maximumbedrag geldt per werknemer per jaar, en dus niet per feestelijke gelegenheid!
Voor de toekenning van geschenkcheques gelden bovendien de volgende voorwaarden:

• de cheques mogen enkel ingeruild worden bij ondernemingen die vooraf een akkoord hebben gesloten met de erkende uitgever van de cheques;
• de cheques moeten een beperkte looptijd hebben;
• ze mogen noch volledig noch gedeeltelijk in geld uitbetaald worden aan de werknemers.

Fiscale vrijstelling

Om het bedrag ook vrij van belastingen toe te kennen, gelden dezelfde voorwaarden zoals hierboven vermeld. Bijkomend moeten wel alle medewerkers hetzelfde voordeel krijgen. 

Sancties? 

Overschrijdt u de hierboven vermelde bedragen of leeft u de andere voorwaarden niet na, dan worden de geschenk(cheques) in hun geheel als loon aanzien. Dit betekent dus dat de RSZ-bijdragen en bedrijfsvoorheffing toegepast worden.

Meer weten?

Als klant van Baker Tilly kunt u contact opnemen met Lieven Nissens, Payroll & HR Consultancy Director, of uw dossierverantwoordelijke.
Nog geen klant? Contacteer ons voor een vrijblijvend gesprek.