Conseils de fin d'année 2022 : Actualités RH

Dans la dernière ligne droite de la fin d'année, nous souhaitons vous donner encore quelques conseils qui peuvent être importants pour votre gestion du personnel, et déjà un regard sur quelques nouveautés pour 2023.

Le 10 novembre 2022, la loi portant disposant en matière d'emploi a été publiée au Moniteur belge. Quels sont les principaux sujets ayant un impact sur votre politique de ressources humaines ?

• Flexibilité du travail : prendre en considération l'augmentation du délai d'annonce des horaires variables à temps partiel et la possibilité d'introduire la semaine de quatre jours ou un régime hebdomadaire variable.
• Droit à la déconnexion : l'accord sur le travail vise, entre autres, à garantir le droit à la déconnexion pour les travailleurs des entreprises d'au moins 20 salariés. Cela implique le droit de ne pas être joignable en dehors des heures de travail.
• Plan de formation annuel : en tant qu'employeur d'au moins 20 salariés, vous devrez établir un plan de formation formel chaque année, avant le 31 mars. 
• Droit individuel à la formation : désormais, chaque salarié à temps plein dispose d'un droit individuel à la formation de 5 jours de formation par an.
• Promotion de l'employabilité : lors du licenciement d'un employé qui a droit à un préavis d'au moins 30 semaines, l'employeur doit désormais tenir compte du fait que cet employé peut invoquer des "mesures visant à améliorer l'employabilité".
• Voies de transition : en tant qu'employeur, pouvez-vous résilier un contrat de travail avec un préavis ? Vous pouvez alors utiliser le "chemin de transition" pour mettre votre employé licencié à la disposition d'un employeur-utilisateur pendant la période de préavis. 

Une date d'entrée en vigueur distincte s'applique à chacun de ces sujets. Des questions ? Besoin de soutien ? Nous serons heureux de vous aider !

Depuis le 28 novembre 2022, tout salarié peut s'absenter un jour pour cause de maladie trois fois par année civile sans délivrer de certificat médical. L'obligation d'informer immédiatement l'employeur et d'être vérifiable reste inchangée. Les entreprises qui emploient moins de 50 salariés au 1er janvier de l'année civile concernée par la maladie peuvent déroger à cette règle par une disposition du règlement du travail ou d'une convention collective d'entreprise et exiger un certificat médical pour chaque absence. 

Cette règle s'applique aussi bien à une incapacité de travail d'un jour qu'au premier jour d'une période d'incapacité de travail plus longue. L'incapacité de travail dure-t-elle plus d'un jour ? Dans ce cas, un certificat médical est toujours requis pour les jours restants.

Les employeurs de 50 employés ou plus ne peuvent y déroger.
 

Le Moniteur belge du 21 novembre 2022 a réintroduit, avec effet rétroactif au 1er octobre 2022, le droit au congé de vaccination jusqu'au 31 décembre 2022. Ce droit au congé de vaccination s'applique aussi bien à la propre vaccination du salarié qu'à l'accompagnement des enfants mineurs au centre de vaccination. Le congé de vaccination payé est valable pour la durée nécessaire si la vaccination a lieu pendant les heures de travail. 

Le droit au congé pour enfant mineur s'applique aux enfants mineurs vivant avec le salarié et aux adultes handicapés ou sous tutelle. Ce droit au petit congé ne peut être exercé que par l'un des parents ou l'un des tuteurs. 

Le salarié qui souhaite l'exercer doit en informer son employeur au préalable et dans les meilleurs délais. Vous pouvez demander à votre employé de présenter une preuve (par exemple, une confirmation de rendez-vous). 

Le droit à un petit congé n'est donc pas prévu pour une journée entière, mais seulement pour le temps nécessaire à la vaccination. La durée peut donc varier en fonction de la situation.

Si une fermeture collective ( vacances, jours ADV, etc.) est appliquée dans votre entreprise, vous devez l'annoncer en temps utile selon les directives du règlement du travail. Pour le remplacement des jours fériés qui tombent sur des jours d'inactivité et qui sont collectivement reprogrammés, vous devez communiquer les dates au plus tard le 15 décembre 2022. Généralement, les deux sont notifiés ensemble afin que cet avis puisse être enregistré auprès du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale comme annexe au règlement de travail.

Merci de communiquer à nos services la période de fermeture collective (vacances, jours ADV, etc.) et de remplacement des jours fériés en 2023 pour votre entreprise. De cette façon, nous pourrons inclure ces détails dans le calendrier.

1.    Réduction et paiement différé des cotisations patronales de sécurité sociale en 2023

Au cours des deux premiers trimestres de 2023, le gouvernement fédéral accordera aux entreprises une réduction générale temporaire des cotisations patronales (7,07% sur les cotisations patronales globales nettes). Pour les troisième et quatrième trimestres de 2023, un paiement différé d'une partie des cotisations patronales (également 7,07% sur les cotisations patronales globales nettes) sera possible. Le paiement n'est pas dû avant 2025.

2.    Plan de paiement amiable des cotisations ONSS

Le législateur prévoit la possibilité de plans spéciaux de paiement amiable "énergie" pour les troisième et quatrième trimestres de 2022 et le premier trimestre de 2023. 
Les employeurs qui éprouvent des difficultés à payer leurs cotisations de sécurité sociale en raison de l'impact économique de la crise énergétique peuvent bénéficier d'un report de paiement de l'ONSS par le biais d'un plan de paiement spécial. L'ONSS n'applique pas de pénalités de retard si l'employeur respecte strictement les accords prévus dans le plan. Il renonce également aux pénalités en cas de non-paiement des avances mensuelles.

Ces plans spéciaux d'échelonnement sont destinés aux employeurs qui, en raison de la crise énergétique, ont des difficultés de paiement :

• la cotisation vacances annuelles pour l'exercice 2022
• les cotisations sociales pour les troisième et quatrième trimestres 2022 et le premier trimestre 2023 
• des rectifications de certaines cotisations dues avant le 30 juin 2023.

En tant qu'employeur, vous devez faire votre propre demande motivée sur le portail de l'ONSS et remplir le questionnaire.

3.    Paiement différé du précompte professionnel

Il y aura un report général du paiement du précompte professionnel pendant deux mois. Cela signifie que vous pouvez payer ces montants plus tard et que les autorités fiscales ne vous factureront pas d'intérêts de retard ou de pénalités.

Concrètement, cette mesure fait en sorte que vous devez payer le précompte professionnel pour les mois de novembre et décembre 2022 avant le 15 février et le 15 mars 2023 (respectivement), et que le précompte professionnel pour le quatrième trimestre doit être payé avant le 15 mars 2023.

À l'approche de la fin de l'année, de nombreux employeurs constatent que les employés ont encore beaucoup de vacances à prendre.

Les vacances peuvent-elles être reportées ? La réponse est qu'il n'est pas légalement permis de reporter de tels jours de 2022 à 2023. Pour les jours de congé supplémentaires fixés au niveau du secteur ou de l'entreprise, cela est parfois possible.

En outre, en tant qu'employeur, vous devez veiller à ce que vos employés prennent effectivement tous leurs congés avant le 31 décembre 2022. Si le salarié ne peut pas prendre tout ou partie des vacances auxquelles il a droit en 2022 en raison d'un cas de force majeure ou d'une suspension de l'exécution de son contrat (par exemple en cas de maladie ou d'accouchement), vous devrez payer les vacances non prises au plus tard le 31 décembre.

À partir du 28 novembre 2022, le passage par le processus de réinsertion des malades de longue durée en vue d'un retour au travail (en vigueur depuis le 1er octobre 2022) sera déconnecté de la possibilité de rompre le contrat de travail pour cause de force majeure médicale. L'article 34 de la loi sur les contrats de travail a été modifié en conséquence.

Lignes de force :
Le conseiller en prévention-médecin du travail (CPMT) évaluera s'il est définitivement impossible pour un employé qui a été continuellement inapte au travail pendant au moins 9 mois d'effectuer le travail convenu, et si une fin du contrat de travail due à une force majeure médicale est pertinente. La demande peut être faite par l'employeur ou par le salarié.
Le CPMT invitera l'employé à un examen. L'employé n'a pas accepté l'invitation du CPMT trois fois au cours d'une période de trois mois ? Dans ce cas, le CPMT le signale à l'employeur. Il doit y avoir 14 jours civils entre les trois invitations à chaque fois.

µDécision CPMT : Si le CPMT juge qu'il est définitivement impossible pour le salarié d'effectuer le travail convenu, il mentionne la justification médicale de cette constatation dans le dossier médical du salarié et le médecin-conseil de la caisse d'assurance maladie est également informé.

Dans un délai de trois mois à compter de la notification, le CPMT remet sa décision à l'employeur et au salarié par lettre recommandée, qui mentionne également le droit de recours du salarié. Le recours contre la constatation de l'inaptitude définitive au travail convenu peut être introduit dans un délai de 21 jours calendrier à compter du lendemain du jour de la réception de la constatation de l'inaptitude définitive.
Le CPMT décide-t-il que le salarié n'est pas définitivement inapte au travail convenu ? Dans ce cas, un processus de réintégration peut être engagé en vue de la reprise du travail.

Ainsi, la rupture du contrat de travail pour cause de force majeure médicale n'est possible que si l'employé est définitivement dans l'impossibilité d'exécuter le travail convenu (c'est-à-dire après l'expiration du délai de recours de 21 jours, et éventuellement de la procédure de recours). En tant qu'employeur, vous devez encore signifier officiellement le licenciement. Cela peut être fait unilatéralement ou d'un commun accord.

Chaque année (plus précisément le 1er juillet), le montant de l’indemnité kilométrique pour les agents de l’Etat effectuant des déplacements professionnels avec leur propre voiture est communiqué. Ce montant est également le montant maximal accepté comme indemnité de frais exonéré par l'ONSS pour les déplacements domicile-lieu de travail et les déplacements professionnels en véhicule privé.

Dans le contexte de la crise énergétique, le législateur a décidé d'ajuster dorénavant le montant de l'indemnité kilométrique tous les trimestres. Depuis le 1er juillet 2022, cette indemnité est de 0,4170 euro/km. À partir du 1er octobre 2022, le montant de l'indemnité kilométrique passera à 0,4206 EUR/km.

Le montant maximal accepté comme indemnité de télétravail passera à 145,81 euros/mois à partir du 1er décembre 2022.

Dans un souci d'exhaustivité, veuillez consulter ci-dessous l'aperçu chronologique pour l'année de revenus 2022 :

• 01.01.2022 - 31.01.2022: 132,07 EUR
• 01.02.2022 – 31.03.2022: 134,71 EUR
• 01.04.2022 – 31.05.2022: 137,40 EUR
• 01.06.2022 – 31.08.2022: 140,15 EUR
• 01.09.2022 – 30.11.2022: 142,95 EUR
• 01.12.2022: 145,81 EUR

Les cadeaux en nature ou sous forme de bons de paiement (appelés chèques-cadeaux) ne sont pas des salaires s'ils sont accordés à l'occasion, par exemple, de Noël ou du Nouvel An, et s'ils ne dépassent pas un montant total de 40,00 EUR par an et par salarié, plus 40,00 EUR par an pour chaque enfant à charge de ce salarié.

La valeur des cadeaux dépasse-t-elle ces limites ? Vous serez alors redevable des cotisations de sécurité sociale et du précompte professionnel sur leur valeur totale.
 

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