Eindejaarstips 2022: HR-weetjes

Vakartikels

In de laatste rechte lijn van de eindejaarsperiode geven wij u graag nog een aantal tips mee die belangrijk kunnen zijn voor uw personeelsbeleid, en al een vooruitblik naar een aantal nieuwigheden voor 2023.

Arbeidsdealwet

Op 10 november 2022 werd de arbeidsdealwet in het Belgisch Staatsblad gepubliceerd. Wat zijn de belangrijkste topics die een impact hebben op uw personeelsbeleid?

Arbeidsflexibiliteit: hou rekening met het optrekken van de termijn voor het bekendmaken van deeltijdse variabele uurroosters en de mogelijkheid tot het invoeren van de vierdagenwerkweek of een wisselend weekregime.

Recht op deconnectie: de  arbeidsdeal  wil  onder meer het recht op deconnectie verzekeren  voor werknemers in ondernemingen met minstens 20 werknemers. Het gaat om het recht om niet bereikbaar te zijn buiten de werkuren.

Jaarlijks opleidingsplan: als werkgever met minstens 20 werknemers zal u jaarlijks, telkens vóór 31 maart, een formeel opleidingsplan moeten opmaken. 

Individueel opleidingsrecht: voortaan beschikt elke voltijdse werknemer over een individueel opleidingsrecht van 5 opleidingsdagen per jaar.

Bevorderen inzetbaarheid: bij het ontslag van een werknemer die recht heeft op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken, moet u er als werkgever voortaan rekening mee houden dat deze werknemer zich mag beroepen op ‘inzetbaarheidsbevorderende maatregelen’.

Transitietrajecten: beëindigt u als  werkgever een arbeidsovereenkomst met een opzegtermijn? Dan kunt u via het zogenaamde transitietraject uw ontslagen werknemer tijdens de opzegtermijn ter beschikking stellen van een werkgever-gebruiker. 

 Voor elk van deze topics geldt een afzonderlijke datum van inwerkingtreding.
Vragen? Ondersteuning nodig? We helpen u graag verder!

Wijziging regelgeving medisch attest voor één dag ziekte

Sinds 28 november 2022 kan iedere werknemer driemaal per kalenderjaar zonder aflevering van een medisch attest één dag afwezig zijn wegens ziekte. De verplichting om de werkgever onmiddellijk op de hoogte te brengen en zich controleerbaar op te stellen, blijft ongewijzigd. Ondernemingen die minder dan 50 werknemers tewerkstellen op 1 januari van het betrokken kalenderjaar waarin de ziekte zich voordoet, kunnen hiervan afwijken via een bepaling in het arbeidsreglement of een ondernemings-cao waarin een medisch attest verplicht wordt voor iedere afwezigheid. 

Deze regel geldt zowel voor een arbeidsongeschiktheid van één dag als voor de eerste dag van een langere periode van arbeidsongeschiktheid. Duurt de arbeidsongeschiktheid langer dan één dag? Dan is voor de overige dagen dus wel nog een doktersattest vereist.

Werkgevers met 50 werknemers of meer kunnen hiervan niet afwijken.
 

Herinvoering vaccinatieverlof COVID

In het Belgisch Staatsblad van 21 november 2022 werd, met terugwerkende kracht vanaf 1 oktober 2022, het recht op vaccinatieverlof opnieuw ingevoerd, en dit tot en met 31 december 2022. Dit recht op vaccinatieverlof geldt zowel voor de eigen vaccinatie van de werknemer als voor het begeleiden van minderjarige kinderen naar het vaccinatiecentrum. Het vaccinatieverlof met behoud van loon is geldig voor de tijd die nodig is als de vaccinatie zich voordoet binnen de werkuren. 

Het recht op klein verlet telt voor minderjarige kinderen die bij de werknemer inwonen en voor meerderjarigen met een handicap of onder voogdij. Dit recht op klein verlet kan uitsluitend worden uitgeoefend door één van de ouders of één van de voogden. 

De werknemer die hiervan gebruik wil maken, moet zijn of haar werkgever vooraf en zo snel mogelijk verwittigen. U kan  uw werknemer vragen een bewijs voor te leggen (bijvoorbeeld een afspraakbevestiging). 

Het recht op klein verlet is dus niet voorzien voor een volledige dag, maar enkel voor de tijd die nodig is om zich te laten vaccineren. De duurtijd kan dus variëren afhankelijk van de situatie.

Collectieve sluiting en vervanging feestdagen

Als er in uw onderneming een collectieve sluiting (vakantie, ADV-dagen,…) van toepassing is, moet u deze tijdig kenbaar maken volgens de richtlijnen in het arbeidsreglement. Voor de vervanging van de feestdagen die op inactiviteitsdagen vallen en die collectief verplaatst worden, moet  u de data uiterlijk 15 december 2022 uithangen. Doorgaans worden beide samen kenbaar gemaakt, zodat dit bericht kan geregistreerd worden bij de FOD WASO als bijlage aan het arbeidsreglement.

Gelieve aan onze diensten de periode van collectieve sluiting (vakantie, ADV-dagen,…) en vervanging van de feestdagen in 2023 voor uw onderneming door te geven. Op die manier kunnen we deze gegevens mee in de kalender opnemen.

Energiecrisis

1.    Verlaging en uitstel betaling patronale socialezekerheidsbijdragen in 2023

In de eerste twee kwartalen van 2023 verleent de federale regering bedrijven een algemene tijdelijke korting op de werkgeversbijdragen (7,07% op de netto globale werkgeversbijdragen).   Voor het derde en vierde kwartaal van 2023 zal een uitstel van betaling mogelijk zijn van een deel van de werkgeversbijdragen (ook 7,07% op de netto globale werkgeversbijdragen). De betaling moet pas gebeuren in 2025.

2.    Minnelijk afbetalingsplan RSZ-bijdragen

De wetgever voorziet de mogelijkheid tot bijzondere minnelijke afbetalingsplannen 'energie' voor het derde en vierde kwartaal 2022 en het eerste kwartaal 2023.
 
Aan werkgevers die hun socialezekerheidsbijdragen moeilijk kunnen betalen als gevolg van de economische weerslag van de energiecrisis, kan de RSZ uitstel van betaling geven via een bijzonder afbetalingsplan. De RSZ past geen sancties toe wegens laattijdigheid als de werkgever de in het plan vastgelegde afspraken strikt nakomt. Ook vervallen de sancties bij het niet-betalen van de maandelijkse voorschotten.

Deze bijzondere afbetalingsplannen zijn bestemd voor werkgevers die, als gevolg van de energiecrisis, betalingsmoeilijkheden hebben voor:

  • de bijdrage jaarlijkse vakantie voor het dienstjaar 2022
  • de sociale bijdragen voor het derde en vierde kwartaal 2022 en het eerste kwartaal 2023 
  • rechtzettingen van sommige bijdragen, die uiterlijk 30 juni 2023 vervallen.

Als werkgever moet u zelf een gemotiveerde aanvraag doen op de RSZ-portaalsite en het vragenformulier invullen.

3.    Uitstel betaling bedrijfsvoorheffing

Er komt een algemeen uitstel van betaling van de bedrijfsvoorheffing voor twee maanden. Dit betekent dat u deze bedragen later kan betalen en dat de fiscus geen nalatigheidsintresten of boetes zal aanrekenen.

Concreet zorgt deze maatregel ervoor dat u de bedrijfsvoorheffing voor de maanden november en december 2022 uiterlijk (respectievelijk) 15 februari en 15 maart 2023 moet betalen, en dat de bedrijfsvoorheffing voor het vierde kwartaal uiterlijk 15 maart 2023 moet betaald zijn.
 

Niet-opgenomen vakantiedagen

Met het jaareinde in zicht stellen veel werkgevers vast dat werknemers nog heel wat vakantiedagen moeten opnemen.

Mogen vakantiedagen worden overgedragen? Het antwoord is dat het wettelijk gezien niet toegestaan is om dergelijke dagen van 2022 over te dragen naar 2023. Voor extra verlofdagen vastgelegd op sectoraal- of op ondernemingsniveau kan dit soms wel.

Als werkgever moet u er trouwens over waken dat uw medewerkers daadwerkelijk al hun vakantiedagen opnemen voor 31 december 2022. Als de werknemer wegens overmacht of schorsing van de uitvoering van zijn overeenkomst (bijvoorbeeld in geval van ziekte of bevalling) niet in staat is om de vakantie waarop hij in 2022 recht heeft, volledig of gedeeltelijk op te nemen, zal u de niet-opgenomen vakantiedagen ten laatste op 31 december moeten uitbetalen.

Wijzigingen bij beëindiging arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht

Vanaf 28 november 2022 wordt het doorlopen van het re-integratietraject voor langdurig zieken met het oog op werkhervatting (in voege sinds 1 oktober 2022) losgekoppeld van de mogelijkheid tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht. Het artikel 34 van de Wet op de arbeidsovereenkomsten werd in die zin aangepast.

De krachtlijnen:
De preventieadviseur-arbeidsarts (PA-AA) zal nagaan of het voor een werknemer die minstens 9 maanden ononderbroken arbeidsongeschikt is, definitief onmogelijk is om het overeengekomen werk te verrichten, en of een einde van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht relevant is. De aanvraag kan gebeuren door de werkgever of door de werknemer.

De PA-AA zal de werknemer uitnodigen voor een onderzoek. Gaat de werknemer driemaal niet in op de uitnodiging van de PA-AA in een periode van drie maanden? Dan meldt de PA-AA dit aan de werkgever. Tussen de drie uitnodigingen moeten er telkens veertien kalenderdagen zitten.

Beslissing PA-AA: Als de PA-AA oordeelt dat het voor de werknemer definitief onmogelijk is om het overeengekomen werk te verrichten, dan vermeldt hij de medische verantwoording voor deze vaststelling in het gezondheidsdossier van de werknemer en wordt ook de adviserend geneesheer van het ziekenfonds hierover geïnformeerd.

De PA-AA bezorgt zijn beslissing uiterlijk binnen drie maanden na de kennisgeving aan de werkgever en werknemer via een aangetekend schrijven, waarin ook de beroepsmogelijkheid voor de werknemer vermeld wordt. Beroep instellen tegen de vaststelling van de definitieve ongeschiktheid voor het overeengekomen werk kan binnen een termijn van 21 kalenderdagen die aanvangt op de dag volgend op de dag van ontvangst van de vaststelling van de definitieve ongeschiktheid.

Besluit de PA-AA dat de werknemer niet definitief ongeschikt is voor het overeengekomen werk? Dan kan een re-integratietraject worden opgestart met het oog op werkhervatting.

De beëindiging van de arbeidsovereenkomst omwille van medische overmacht is dus enkel mogelijk als het voor de werknemer definitief onmogelijk is om het overeengekomen werk te verrichten (dus na afloop van de beroepstermijn van 21 dagen, en eventueel de beroepsprocedure). Als werkgever moet u de beëindiging wel nog officieel vaststellen. Dit kan eenzijdig of in onderling akkoord.

Aanpassing kilometervergoeding gebruik eigen wagen voor professionele verplaatsingen

Elk jaar (meer specifiek op 1 juli) wordt de kilometervergoeding bekendgemaakt voor de federale ambtenaren die een professionele verplaatsing maken met de eigen wagen. Dit bedrag geldt ook als maximumbedrag dat aanvaard wordt als onkostenvergoeding vrij van RSZ voor woon-werkverplaatsingen en beroepsverplaatsingen met een eigen voertuig.

In het kader van de energiecrisis besliste de wetgever om het bedrag van de kilometervergoeding vanaf nu elk kwartaal aan te passen. Sinds 1 juli 2022 bedroeg deze vergoeding 0,4170 EUR/km. Vanaf 1 oktober 2022 wijzigt het bedrag van de kilometervergoeding naar 0,4206 EUR/km.

Verhoging kantoorvergoeding vanaf 1 december 2022

Het maximale bedrag dat aanvaard wordt als onkostenvergoeding voor telewerk/thuiswerk/bureaukosten, stijgt vanaf 1 december 2022 naar 145,81 EUR/maand.

Voor de volledigheid ziet u hieronder het chronologische overzicht voor inkomstenjaar 2022:

01.01.2022 - 31.01.2022: 132,07 EUR
01.02.2022 – 31.03.2022: 134,71 EUR
01.04.2022 – 31.05.2022: 137,40 EUR
01.06.2022 – 31.08.2022: 140,15 EUR
01.09.2022 – 30.11.2022: 142,95 EUR
01.12.2022: 145,81 EUR
 

Eindejaar: geschenken en geschenkencheques

Geschenken in natura of in de vorm van betaalbonnen (gekend als cadeaucheques) zijn geen loon als ze worden toegekend ter gelegenheid van bijvoorbeeld Kerstmis of Nieuwjaar, en als ze per jaar en per werknemer een totaal bedrag van 40,00 EUR, vermeerderd met 40,00 EUR per jaar voor elk kind ten laste van deze werknemer, niet overschrijden.

Overschrijft de waarde van de geschenken deze grenzen? Dan bent u  socialezekerheidsbijdragen en bedrijfsvoorheffing verschuldigd op de totale waarde ervan.
 

Advies voor uw personeelsbeleid in 2022 én 2023?

Als klant van Baker Tilly kunt u contact opnemen met Lieven Nissens, HR Consultancy Director, of uw dossierverantwoordelijke.
Nog geen klant? Contacteer ons voor een vrijblijvend gesprek.