Quelques conseils de fin d'année pour les employeurs 2020

En raison de la crise du coronavirus, l'année 2020 s'annonce radicalement différente. Beaucoup d'entre vous ont traversé des périodes d'incertitude cette dernière année. Outre les préoccupations sanitaires, la pandémie a peut-être aussi suscité de nombreuses inquiétudes auprès des entreprises. Les mesures liées au coronavirus ont un impact important sur notre économie et frappent directement certains de nos entrepreneurs. En conséquence, certains secteurs et certaines entreprises en souffrent fortement. En outre, nous ne savons pas encore combien de temps cette situation va perdurer.

Dans cette période de fin d'année, nous aimerions vous donner quelques conseils supplémentaires qui peuvent être importants pour votre politique du personnel, y compris certaines mesures de soutien sur lesquelles vous pouvez encore compter ainsi qu’un aperçu d'un certain nombre de nouveautés pour 2021.

Nous approchons tout doucement de la fin d'une année particulière. De nombreux employeurs auront sans doute des employés qui devront encore prendre pas mal de jours de congé pendant ces périodes du corona. Il est donc important de prendre un moment pour examiner les règles applicables à la prise de jours de congé.

La règle de base est que les jours de congé légaux ne peuvent pas être reportés à l'année suivante. D'un commun accord entre l'employeur et l'employé, tous les jours de congé légaux doivent être pris avant le 31 décembre 2020 !

Comme l'employeur a l'obligation de veiller à ce que ses employés prennent leurs vacances avant la fin de l'année, il est préférable pour vous, en tant qu'employeur, de vous concerter avec votre ou vos employés en temps utile lorsque les vacances peuvent être programmées. L'employeur doit veiller à une bonne planification.

Les jours RTT (réduction du temps de travail) doivent également être pris avant la fin de l'année (car il s'agit de jours de congé accordés en vue de respecter la durée moyenne hebdomadaire de travail sur une base annuelle, comme prévu dans la commission paritaire ou au sein de l'entreprise), sauf disposition contraire, par exemple, dans le règlement du travail.

Les congés extra-légaux (par exemple, le congé d'ancienneté, le congé extra-légal, etc.) sont toujours pris en concertation entre l'employeur et le salarié, en tenant compte des dispositions qui existent au niveau du secteur ou de l'entreprise, ou des dispositions du règlement du travail.

Le salarié qui ne peut pas prendre tous les jours de congé légaux avant la fin de l'année (par exemple pour cause de force majeure, de suspension du contrat de travail pour cause de maladie, etc.) a droit au paiement (par l'employeur) du seul pécule de vacances pour les jours de congé non pris. Dans le cas des ouvriers, c'est le chèque vacances qu'ils ont reçu de la caisse de vacances (généralement l'Office national des vacances annuelles) qui couvre les vacances non prises.

Chômage temporaire : l'ONEM ne verse des indemnités de chômage que pour les jours pour lesquels le salarié n'a pas droit à un salaire. Si, en raison du chômage temporaire, tous les jours fériés n'ont pas été pris avant la fin de l'année, il peut y avoir un cumul des jours fériés (non pris) avec les jours de chômage temporaire. L'ONEM refusera les prestations de chômage temporaire pour les vacances non prises.

Les employés doivent également avoir pris leurs jours fériés légaux (ou jours de remplacement) avant la fin de l'année.

Le 6 novembre 2020, le gouvernement fédéral a décidé de réintroduire la procédure simplifiée pour le chômage temporaire pour cause de force majeure pour tous les employeurs, qu'ils soient ouvriers ou employés. Cela signifie que la procédure telle qu'elle existait avant le 1er septembre 2020 sera reprise.

En ce sens, toutes les situations de chômage temporaire dues au coronavirus peuvent à nouveau être considérées comme du chômage temporaire dû à un cas de force majeure corona. À cette fin, l'employeur ne doit plus être reconnu comme une entreprise particulièrement touchée. Il ne doit également plus appartenir à un secteur exceptionnellement touché (ce qui a été le cas pour le mois de septembre 2020).

Cette mesure s'applique pour la période allant du 1er octobre 2020 au 31 mars 2021 inclus.

Le salarié qui est temporairement au chômage reçoit de l'ONEM une allocation de chômage égale à 70 % du salaire plafonné (2 754,76 euros par mois), plus un montant de 5,63 euros par jour aux frais de l'ONEM.

Cette procédure peut également être appliquée dans les cas suivants

• Fermeture d'une salle de classe, d'une école ou d'une garderie, en conséquence de quoi le salarié doit s'absenter du travail pour s'occuper de son enfant ;
• Un employé qui est lui-même placé en quarantaine ;
• Un enfant qui est placé en quarantaine, ce qui signifie que les parents doivent s'occuper de l'enfant.

Un avant-projet de loi-programme a été approuvé, portant de 10 à 15 jours le congé de naissance (c'est le nouveau nom du congé de paternité) pour les salariés, les indépendants et les fonctionnaires à partir du 1er janvier 2021.

À partir du 1er janvier 2023, ce délai sera à nouveau porté à 20 jours.

Cette confirmation doit encore être publiée au Moniteur belge.

Cette prolongation n’entraîne pas de frais supplémentaires pour l'employeur. L'employeur ne doit verser le salaire que pendant les trois premiers jours du congé de naissance. Les jours restants sont à la charge de la caisse d'assurance maladie de l'employé. Le paiement via la caisse d'assurance maladie s'élève à 82 % du salaire plafonné.

Déjà lors de la première fermeture (à partir de mars 2020), de nombreuses entreprises ont dû introduire le télétravail obligatoire.

En application du décret ministériel de novembre 2020, le "télétravail" est à nouveau obligatoire pour tous les employeurs et employés qu'ils emploient, sauf si c’est impossible en raison de la nature de l'emploi ou de la continuité du service.

Si le télétravail ne peut être appliqué, vous devez prendre les mesures nécessaires pour assurer le respect maximal des règles de distanciation sociale (une distance de 1,5 mètre entre chaque personne), y compris les mesures préventives nécessaires. Les membres du personnel qui ne peuvent pas travailler à domicile doivent produire un certificat confirmant la nécessité de leur présence sur le lieu de travail.
Les entreprises et les services "nécessaires à la protection des intérêts vitaux de la nation et aux besoins de la population", visés à l'annexe du décret ministériel, prennent toutes les mesures nécessaires pour appliquer les règles de distanciation sociale dans la mesure du possible.

Si des accords sur le télétravail ont déjà été conclus pendant la crise du Coronavirus, alors le second lockdown est certainement le moment idéal pour revoir de manière critique les accords conclus et les inscrire dans une politique de travail à domicile.

Même si le télétravail pendant la période de corona peut toujours être considéré comme du télétravail occasionnel pour cause de force majeure, il est clair que cela évolue de plus en plus vers du télétravail structurel.

Lors de nos rendez-vous, nous souhaitons attirer votre attention sur les aspects de la disponibilité, du temps de travail et du contrôle, de l'indemnisation, de l'assurance contre les accidents du travail et du bien-être.

Notre bureau peut bien sûr vous aider à élaborer une politique de télétravail.

Afin d'atténuer les conséquences financières de la crise du coronavirus, le gouvernement a pris des mesures en faveur des employeurs du secteur privé qui ont été contraints de fermer en raison des décrets ministériels du 28 octobre et du 1er novembre 2020 ou qui ont été gravement touchés par les mesures liées au coronavirus.  

Il s'agit d'une prime égale aux cotisations patronales nettes de base plus les cotisations de solidarité patronales pour les étudiants. Il s'agit des cotisations dues à l'ONSS pour le troisième trimestre 2020.

Dans un premier temps, une prime provisoire est calculée (et octroyée) sur la base des déclarations du premier trimestre 2020. 

Dès que les déclarations du troisième trimestre sont introduites auprès de l'ONSS, la cotisation pour ce trimestre est calculée et comparée au montant de la prime provisoire précédemment octroyée :

• Si la prime basée sur le troisième trimestre est inférieure à la prime provisoire, l'employeur conserve la prime provisoire. Il n'a pas à rembourser quoi que ce soit.
• Si la prime basée sur le troisième trimestre est supérieure à la prime provisoire, la différence sera ajustée.

En tant qu'employeur, vous pouvez déjà vérifier si vous avez droit à cette compensation. Vous pouvez le faire via le service en ligne "check compensation ONSS".
Si, par ce procédé, vous constatez que vous n'avez pas droit à la prime, mais que vous pensez y avoir droit, vous pouvez communiquer cette position au moyen d'un formulaire en ligne.

À partir du 1er janvier 2021, le gouvernement veut donner aux employeurs la possibilité de ne pas transférer une partie du précompte professionnel sur les salaires au gouvernement. Il s'agit d'une nouvelle exonération du paiement du précompte professionnel, qui devrait encourager les employeurs à offrir davantage de formation à leurs employés.

Pour chaque salarié pour lequel l’employeur organise au moins 10 jours de formation supplémentaires en plus de ce qui est déjà prévu par la loi, l'employeur peut bénéficier de l'exonération. Ces jours de formation doivent s'inscrire dans une période de 30 jours calendrier. 

Pour les PME, les conditions sont plus souples : 5 jours de formation supplémentaires dans un délai de 75 jours calendrier.

L'accent est principalement mis sur les employeurs qui n'offrent actuellement que peu ou pas de formation. L'objectif est de les encourager à investir dans la formation des salariés, afin de leur assurer une position plus forte sur le marché du travail.

L'exonération s'élève à 11,75 % et est calculée sur le salaire du mois au cours duquel la formation a eu lieu. Le salaire pris en compte dans le calcul est plafonné à 3 500 euros (brut).

Attention : les modalités concrètes doivent encore être précisées.

Un nouvel employeur qui engage aujourd'hui un premier salarié peut bénéficier d'une exonération totale des cotisations patronales de base ONSS, et ce sans limite dans le temps. Cela s'applique toujours aux recrutements qui ont lieu jusqu'au 31 décembre 2020 au plus tard.

L'accord de coalition prévoit que le gouvernement fédéral prolongera cette réduction du groupe cible pour le premier recrutement jusqu'au 31 décembre 2021 au plus tard.

Toutefois, une évaluation de cette mesure est prévue dans le courant de l'année 2021. Des changements à l'avenir sont donc possibles à tout moment.

Ces informations sont donc encore susceptibles d'être modifiées, dans l'attente de leur publication officielle au Moniteur belge. Elle sera donc certainement suivie !

Pour votre information, nous vous informons également qu'une réduction des cotisations patronales de l'ONSS est toujours prévue pour l'embauche du 2ème au 6ème employé.
 

Vous souhaitez récompenser vos employés pour leurs efforts au cours de la période écoulée, tout en soutenant les secteurs en crise et les commerçants locaux ?

Vous pouvez, par exemple, offrir un chèque consommation à votre personnel.

Afin de soutenir les secteurs du commerce, de la restauration, du sport et de la culture, le gouvernement a décidé fin juin 2020 de permettre aux employeurs d'offrir à leurs employés un chèque consommation (para)fiscal. 

En tant qu'employeur, vous pouvez donc offrir un chèque consommation à votre (vos) employé(s). Vous pouvez accorder ces chèques jusqu'au 31 décembre 2020 au plus tard.

Les chèques sont valables jusqu'au 7 juin 2021. Actuellement, le Conseil national du travail (CNT) demande de repousser la date finale des dépenses au 31 décembre 2021.

Pour les salariés, ces chèques consommation sont exonérés de cotisations de sécurité sociale et de précompte professionnel si toutes les conditions sont remplies (entre autres, une valeur nominale maximale de 10 euros par chèque, un maximum total de 300 euros par salarié, ...).

Pour vous, en tant qu'employeur, c’est entièrement déductible fiscalement en tant que frais professionnels.

Vous voulez en savoir plus ?

En tant que client de Baker Tilly, vous pouvez contacter Lieven Nissens, Directeur HR Consultancy, ou votre gestionnaire de dossier.
Vous n'êtes pas encore client ? Contactez-nous pour un entretien sans engagement.