Actualités RH – Janvier 2024

Dans cet article, vous trouverez un aperçu pratique des nouvelles mesures en matière de RH pour les employeurs et les employés. Quelles sont les nouveautés à prendre en compte dans les semaines et les mois à venir ?

À partir du 1er janvier 2024, votre employé pourra reporter les jours de vacances qui coïncident avec des jours d'invalidité sur les deux années suivantes. Les jours de maladie pendant la période de vacances donneront alors droit à un salaire garanti.

Pour les employés, le pécule de vacances pour ces jours transférés sera payé à la fin de l'année de vacances initiale.

À quoi ressemblera ce nouveau régime à partir du 1er janvier 2024 ?

L’incapacité commence-t-elle avant les vacances et se poursuit-elle pendant les vacances ? Dans ce cas, rien ne change. Les jours qui coïncident avec les jours fériés prévus conservent la qualification d'incapacité de travail.

Si l'incapacité commence pendant les vacances, votre travailleur peut conserver ses vacances qui coïncident avec les jours d'incapacité. Ces jours fériés peuvent alors être convertis en absence pour cause d'invalidité. Les vacances sont ainsi libérées et peuvent être prises plus tard au cours de l'année de vacances. 

Cette règle de conversion s'applique également au congé de maternité, au congé de maternité converti en cas d'hospitalisation ou de décès de la mère, à l'absence pour cause de promotion sociale, au congé prophylactique, au congé de naissance, au congé d'adoption, au congé d'accueil et au congé de parent nourricier.

Votre employé souhaite-t-il prendre les vacances libérées immédiatement après la fin de la période d'invalidité ? Dans ce cas, vous devez tenir compte d'une formalité supplémentaire. Au plus tard au moment où il vous remet le certificat médical, le travailleur communique son intention de prendre les vacances après la période d'incapacité de travail. Cela nécessite votre accord en tant qu'employeur.

Si, à la fin de l'année de vacances, il s'avère que votre travailleur n'a pas pu prendre la totalité de ses vacances en raison de la libération des jours de vacances, vous devez, en tant qu'employeur, transférer obligatoirement le droit (attention : uniquement pour ces jours libérés !). Dans ce cas, votre employé peut prendre les jours de vacances non utilisés au cours des deux années civiles suivantes.

Dans tous les autres cas de congés légaux non utilisés, la règle connue reste d'application : prise obligatoire dans l'année de vacances sans possibilité de report. Les mêmes règles que pour les autres jours de congé annuel s'appliquent pour la prise des congés transférés. Cela signifie qu'il doit y avoir un accord entre l'employeur et le travailleur.

Certificat médical

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce nouveau régime doit vous fournir un certificat médical. Sans certificat médical, il restera en vacances. Votre travailleur doit remettre le certificat médical dans le délai prescrit (dans un délai raisonnable en cas de force majeure).

Attention : la dispense de remettre un certificat médical jusqu'à trois fois par année civile n'est pas d'application ici !

Un arrêté royal du 22 décembre 2023 prévoit désormais un modèle spécifique de certificat médical pour l'incapacité de travail survenant pendant une période de congé annuel. L'utilisation de ce modèle est purement facultative (et donc non obligatoire).

Ce certificat est disponible en quatre langues et peut être obtenu auprès de nos services.

Résidence

Votre employé doit également vous informer immédiatement de l'endroit où il se trouve s'il n'est pas à son domicile (adresse du domicile/adresse de résidence habituelle).

Rémunération garantie

Pour les jours d'invalidité survenant pendant une période de vacances, le droit au salaire garanti est déterminé selon les règles normales.

Par conséquent, lorsque les travailleurs sont inaptes au travail pendant une période de vacances collectives, ils n'ont pas droit au salaire garanti. Ils bénéficient alors des prestations de la caisse d'assurance maladie. Mais le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale affirme que le salaire garanti est bel et bien dû. Dans la pratique, la position du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale sera principalement suivie. Le salaire garanti est dû par vous en tant qu'employeur.

La perte du salaire garanti peut survenir si votre travailleur vous remet son attestation en retard et/ou rend impossible une visite médicale. Ces jours sont toujours considérés comme des jours d'incapacité de travail, mais sans droit au salaire garanti.

Règlement du travail

Le règlement du travail devrait mentionner les formalités que votre employé doit accomplir en cas d'incapacité de travail pendant une période de vacances. En outre, il convient d'ajouter au règlement du travail une disposition relative à la traduction du certificat médical dans une langue étrangère.

La modification du règlement du travail peut se faire sans suivre la procédure normale de modification du règlement.

Lorsqu'un travailleur change d'employeur au cours de l'année de vacances 2024, le pécule de vacances perçu de l'employeur précédent sera réglé différemment avec le nouvel employeur. A savoir, non plus à un moment fixe de l'année, mais en deux temps :

• 1ère étape : lorsque votre nouveau travailleur prend des vacances pour lesquelles il a accumulé des droits auprès d'un employeur précédent, 90 % du salaire journalier brut du mois concerné sont déduits. Votre employé ne recevra donc que 10 % de son salaire journalier brut pour chaque jour de vacances pris.
• 2ème étape : au mois de décembre, ou au plus tôt le mois où vous quittez votre emploi - si votre nouveau salarié part plus tôt - vous devez procéder à un décompte final définitif, en le comparant avec ce qui a déjà été déduit au cours de l'année de vacances.

Attention : la retenue du pécule de vacances excédentaire sur les salaires de décembre ou du mois de cessation d'activité ne peut excéder 20 % du salaire. C'est une conséquence de la loi sur la protection des salaires. En d'autres termes, vous devez effectuer les retenues sur le salaire par périodes échelonnées, à moins que votre employé n'accepte expressément de retenir la totalité du montant en une seule fois.

Si un montant trop élevé a été retenu au cours de l'année, un pécule de vacances unique supplémentaire sera versé en décembre.

À partir de 2024, ces nouvelles règles seront mentionnées sur le certificat de vacances.

Seule la méthode de compensation du pécule unique de vacances changera.

Rien ne changera en ce qui concerne le décompte du double pécule de vacances et du pécule de vacances complémentaire de départ : il se fait une fois par an, généralement lorsque l'employé prend ses vacances principales chez le nouvel employeur. Tout reste également inchangé pour les ouvriers.

En tant qu'employeur, vous pouvez accorder une indemnité kilométrique aux travailleurs qui effectuent des déplacements professionnels avec leur voiture.
Cette indemnité kilométrique est adaptée chaque trimestre. 

Pour la période du 01.01.2024 au 31.03.2024 (T1/2024), cette indemnité kilométrique est fixée à 0,4269 EUR/km. Pour le T4/2023, ce taux était de 0,4259 EUR/km.

Aperçu année calendrier 2023:

• Q1/2023:  0,4259 EUR
• Q2/2023:  0,4246 EUR
• Q3/2023:  0,4237 EUR
• Q4/2023:  0,4259 EUR

La prime salariale collective ne peut pas dépasser 4.020 euros par an/salarié en 2024 au niveau social et 3.496 euros par an/salarié au niveau fiscal. En tant qu'employeur, vous devez payer une cotisation spéciale de 33 % sur cette prime. Votre employé est redevable d'une cotisation de solidarité de 13,07 %.

Grâce au système de primes de la convention collective de travail n° 90, il est plus favorable et plus avantageux pour vous, en tant qu'employeur, d'accorder des primes à vos employés. Ces primes sont des avantages liés aux résultats collectifs d'une entreprise, d'un groupe d'entreprises ou d'un groupe (bien défini) de travailleurs, sur la base de critères objectifs.

Un certain nombre de conditions s'y rattachent. Vous devez tenir compte des critères clés suivants :

• l'ensemble du système doit être transparent (à la fois en interne et en externe) ;
• il doit y avoir une incertitude quant à la réalisation de l'objectif ;
• des résultats collectifs doivent être recherchés ;
• la prestation est payée collectivement ;
• le système doit rechercher l'objectivité (loi anti-discrimination).

De plus, cette prestation n'est pas récurrente. Cela signifie que vos employés ne peuvent pas faire valoir de droits acquis après la fin du régime, étant donné que les avantages sont déterminés une fois pour toutes. Ils sont accordés par le biais d'un système variable et n'ont donc pas un caractère fixe et perpétuel.

Avant de pouvoir utiliser le système des avantages non récurrents liés au résultat, vous devez suivre toute une procédure et élaborer un plan spécifique.

En tant qu'employeur, vous souhaitez utiliser la convention collective sur les primes salariales n° 90 en 2024 ? Dans ce cas, vous devez soumettre le plan de bonus dans les délais (au plus tard fin avril 2024 pour les plans de bonus de 2024). Ensuite, les autorités compétentes vérifieront le contenu des plans et les modalités à respecter. Nous pouvons certainement vous aider à cet égard.

Depuis le 1er décembre 2023, l'indemnité maximale de télétravail est de 151,70 euros par mois.

Si le télétravail est structurel et régulier, cette indemnité est exonérée d'impôts et de cotisations de sécurité sociale.

En accordant ce montant, vous pouvez, en tant qu'employeur, intervenir dans les dépenses de votre employé pour l'utilisation d'un bureau à domicile, le chauffage, l'électricité, les petites fournitures de bureau, l'eau, le café,...

La réduction de ce groupe cible passera d'un maximum de 4 000 euros par trimestre à un maximum de 3 100 euros par trimestre à partir du 1er janvier 2024 pour le premier salarié. La réduction s'applique déjà aux salariés embauchés avant janvier 2024. 

En outre, vous devez également tenir compte de la suppression des réductions pour l'embauche d'un 4ème, 5ème et 6ème travailleur.

Veuillez également vous référer à notre bulletin d'information de décembre 2023.

Depuis le 1er janvier 2024, l'indemnité vélo exonérée fiscalement et socialement s'élève à 0,35 euro par kilomètre parcouru (contre 0,27 euro auparavant).

Parallèlement à cette augmentation, un plafond annuel de 2 500 euros s'applique. Tant que l'indemnité vélo annuelle versée reste inférieure à ce plafond, elle est exonérée de cotisations sociales et de précompte professionnel. En pratique, cela correspond à un trajet (simple) de 17 kilomètres, en tenant compte de 210 jours de trajet.
Les montants versés au-delà de ce plafond sont en revanche soumis aux cotisations sociales et à l'impôt.

Attention : des accords peuvent encore être conclus au niveau du secteur ou de l'entreprise en ce qui concerne l'indemnité vélo des travailleurs. Celle-ci peut également être inférieure à 0,35 euro par kilomètre.

Si, en tant qu'employeur, vous mettez à la disposition de votre employé un véhicule qui peut également être utilisé à des fins privées, l'employé devra s'acquitter d'un "avantage en nature". Ce montant dépend du prix catalogue de la voiture, de son âge et des émissions moyennes de CO2 de la voiture. Ces émissions moyennes de CO2 sont comparées aux émissions de référence. Cette dernière valeur n'est pas encore connue, ce qui rend incertaine la formule à appliquer pour 2024.

L'augmentation du nombre de véhicules électriques a considérablement réduit les émissions (et donc aussi les émissions de référence), ce qui a considérablement augmenté l'avantage en nature pour les véhicules à carburant fossile.

Le ministre des Finances Vincent Van Peteghem souhaite donc revoir la formule de calcul des émissions de CO2 de référence afin de réduire l'impact sur l'avantage imposable. Le ministre a préparé une proposition visant à réduire la charge fiscale, mais le gouvernement fédéral n'a pas encore pris de décision à ce sujet. Au 26 janvier, aucun accord n'avait encore été trouvé.

Pour les salaires de janvier 2024, les paramètres de 2023 seront vraisemblablement encore utilisés. Le traitement des salaires de février 2024 (ou mars 2024) apportera alors les corrections nécessaires.

Le 22 décembre 2023, la loi portant diverses dispositions fiscales a été adoptée (MB 29.12.2023). L'une des adaptations de cette loi concerne les moyens d'existence nets pour les enfants à charge.

Pour être considérés comme à charge, les enfants doivent remplir certaines conditions. L'une de ces conditions est que leurs moyens de subsistance nets ne doivent pas dépasser une certaine limite. Pour l'année de revenus 2023, ces limites ont été initialement fixées à :

• Montant général de 3 820 EUR
• Personne à charge d'une personne seule : 5 520 euros
• Enfants handicapés à charge d'une personne seule : 7 010 EUR

En vertu de la nouvelle loi, le montant maximum des moyens de subsistance nets sera porté à 7 010 euros pour tous les enfants pour l'année 2023. Pour l'année de revenus 2024, il sera de 7 290 euros pour tous les enfants.

Cette augmentation a été créée pour atténuer l'impact négatif de l'augmentation des heures de travail des étudiants. Il s'agit d'une augmentation temporaire pour les années 2023 et 2024.

Pour le calcul des ressources nettes, les règles ordinaires continuent de s'appliquer : vous pouvez appliquer un forfait de frais pour déterminer les ressources nettes, et les premiers 3 190 euros pour l'année de revenus 2023 (3 310 euros pour l'année de revenus 2024) de salaires de travail d'étudiant ne doivent pas être inclus.

Le 1er février 2024, la SNCB procédera à une adaptation annuelle des prix des billets de train. Cette année, les prix augmenteront de 5,9 %.

Cette adaptation peut entraîner une augmentation des coûts pour vous en tant qu'employeur. En effet, dans de nombreux secteurs, l'intervention de l'employeur dans les frais de transport est basée sur le prix des billets de train.

Veillez donc à vérifier les règles et les montants spécifiques à votre secteur.

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En tant que client de Baker Tilly, vous pouvez contacter Lieven Nissens, Directeur HR Consultancy & Payroll, ou votre gestionnaire de dossier.
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