Actualités RH – Mai 2023

Dans cet article, vous trouverez un aperçu pratique des nouvelles mesures RH pour les employeurs et les employés. Quelles nouvelles mesures devez-vous prendre en compte dans les semaines et les mois à venir ?

Le 28 avril 2023 a été publié l'arrêté royal du 23.04.2023 qui permet l'octroi de la prime pouvoir d'achat. Celle-ci pourra être octroyée sous la forme de chèques uniques (de consommation) de 500 € ou 750 €, selon que le secteur ou l'entreprise a réalisé des bénéfices "élevés" ou "exceptionnellement élevés". 

Il n'est donc pas possible d'octroyer cette prime en espèces, mais uniquement sous la forme de chèques papier ou électroniques émis par des éditeurs agréés. La distribution de la prime pouvoir d'achat est possible à partir du 1er juin 2023 au plus tôt et jusqu'au 31 décembre 2023 au plus tard.

A noter que les secteurs peuvent également commencer à travailler avec cette prime pouvoir d'achat et l'inclure dans l'accord sectoriel. Dans de nombreux secteurs, des négociations sectorielles sont actuellement en cours, voire doivent encore être entamées. Nous vous conseillons donc d'attendre que votre secteur ait conclu un accord pour 2023-2024 avant d'octroyer la prime de votre propre initiative.

A noter que la prime pouvoir d'achat peut s'élever au maximum à 500 € dans les entreprises réalisant des bénéfices élevés et à 750 € dans les entreprises réalisant des bénéfices exceptionnellement élevés.

Qu'est-ce qu'un bénéfice élevé ou exceptionnellement élevé ? Cette notion n'est pas définie dans la loi. Si votre secteur impose une prime pouvoir d'achat, vous devrez définir dans la convention collective ce qui constitue des bénéfices (exceptionnellement) élevés. La période de référence pour ce bénéfice (exceptionnellement) élevé est toujours l'année civile 2022. La prime pouvoir d'achat est-elle accordée au niveau de l'entreprise ? Dans ce cas, aucune condition supplémentaire concernant les bénéfices ou les résultats ne s'applique. Dans ce cas, vous devez être en mesure de justifier que votre entreprise a réalisé des bénéfices (exceptionnellement) élevés en 2022.

La prime pouvoir d'achat peut être comparée aux chèques de consommation, mais avec une nouvelle base juridique sous la dénomination de "prime pouvoir d'achat". Par conséquent, la prime ne pourra pas être dépensée aux mêmes endroits. En ce qui concerne les dépenses, la situation est similaire à celle des commerçants qui acceptent également les chèques-repas et/ou les éco-chèques.

Si la prime pouvoir d'achat remplit certaines conditions, elle est (para)fiscalement avantageuse. Dans ce cas, la prime pouvoir d'achat est :

• non soumise aux cotisations sociales ordinaires, mais soumise à une cotisation patronale de 16,5 % ;
• exonérée de précompte professionnel pour le travailleur ;
• entièrement déductible en tant que frais professionnels pour l'employeur.

La prime pouvoir d'achat doit également répondre aux conditions cumulatives suivantes :

• elle peut être octroyée une seule fois et s'élève à 500 € par travailleur dans les entreprises à bénéfices élevés et à 750 € dans les entreprises à bénéfices très élevés) ;
• est accordée sous forme de chèques ;
• est émise au nom du salarié, avec inscription sur le compte individuel ;
• peut être accordé par l'employeur du 1er juin 2023 au 31 décembre 2023 ;
• peut être dépensé jusqu'au 31 décembre 2024 ;
• doit figurer dans une convention collective sectorielle, une convention collective d'entreprise ou faire l'objet d'un accord individuel écrit (en l'absence de délégation syndicale).

Les étudiants bénéficiant d'une contribution de solidarité et les salariés qui ne sont plus employés peuvent également bénéficier de la prime pouvoir d'achat.
La prime pouvoir d'achat est uniquement destinée aux salariés et non aux chefs d'entreprise et aux indépendants.

Auparavant, un projet de loi avait été introduit pour harmoniser les délais de préavis en cas de licenciement d'un employé. Cette proposition a été approuvée par le Parlement et publiée au Moniteur belge le 28 avril 2023. Après tout, il existait encore une distinction (lire : une inégalité) entre les ouvriers et les employés.

À partir du 28 octobre 2023, cette inégalité disparaîtra. C'est ce que prévoit la loi modifiant la loi du 26 décembre 2013 relative à l'introduction d'un statut unique entre les ouvriers et les employés en ce qui concerne les délais de préavis et les mesures d'accompagnement relatives à l'adaptation des délais de préavis maximaux légaux en cas de résiliation par le travailleur (MB 28 avril 2023).

Suite à cette modification législative, à partir du 28 octobre 2023, le délai de préavis en cas de licenciement par le salarié lui-même sera de 13 semaines maximum dans toutes les situations.
Il n'y aura plus de distinction en fonction de la date de début du contrat de travail. Parallèlement, il n'y aura plus de distinction entre les ouvriers et les employés. Le système dit du "clic" au 31 décembre 2013 disparaîtra également pour déterminer le délai de préavis du travailleur.

Par conséquent, à partir du 28 octobre 2023, on parlera d'un délai de préavis uniforme, exprimé en semaines, en fonction de l'ancienneté du travailleur (que le contrat de travail ait débuté avant ou après 2014). La période maximale de 13 semaines est alors atteinte à partir de 8 ans d'ancienneté. Par conséquent, pour ceux qui étaient déjà employés avant 2014, cette période maximale s'applique de toute façon.
 

Pas de changement en cas de licenciement par l'employeur
En cas de licenciement par l'employeur, rien ne change (pour l'instant). Les lignes directrices existantes continuent de s'appliquer.

À partir du 8 mai 2023, des règles plus strictes s'appliqueront à la succession d'un ou plusieurs contrats de travail à durée déterminée (ou travail bien défini) et d'un ou plusieurs contrats de remplacement. Désormais, la durée de renouvellement sera toujours de deux ans maximum, même lorsqu'elle est combinée. Les nouvelles règles s'appliqueront aux contrats de travail (ou aux renouvellements) conclus à partir du 8 mai 2023.

Les lignes directrices ne sont pas respectées ? Il s'agit alors d'un contrat de travail à durée indéterminée. 

Lignes directrices jusqu'au 7 mai 2023

Des lignes directrices distinctes s'appliquent aux contrats de travail à durée déterminée (ou travail bien défini), d'une part, et aux contrats de remplacement, d'autre part. Ces deux types de contrats sont totalement distincts.

Contrats de travail à durée déterminée successifs (ou travail bien défini)

Un contrat de travail à durée déterminée prend automatiquement fin à la date prévue (ou après la fin du travail défini).
En principe, les contrats de travail à durée déterminée (ou travail défini) consécutifs sont interdits, sauf si vous invoquez l'une des exceptions suivantes :

• Contrats de travail successifs avec interruption, lorsque l'interruption est imputable à l'employé ;
• L'employeur prouve que la succession de contrats est justifiée par la nature du travail ou une autre raison légale. Dans ce cas, aucune durée maximale ne s'applique ;
• L'employeur et le salarié peuvent conclure au maximum quatre contrats de travail à durée déterminée successifs, à condition que la durée de chacun de ces contrats soit d'au moins trois mois et que la durée totale de ces contrats n'excède pas deux ans ;
• Contrats de travail à durée déterminée successifs d'une durée totale maximale de trois ans (au moins 6 mois à chaque fois + accord préalable Contrôle des lois sociales).

Succession de contrats de remplacement

Le contrat de remplacement a pour objet de pallier l'absence d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu. La durée totale d'un contrat de remplacement ne peut excéder deux ans. Cette règle s'applique également aux contrats de remplacement successifs (quelle qu'en soit la cause).
La durée maximale de deux ans ne s'applique pas si l'interruption est imputable au salarié ou si le contrat de remplacement a été conclue pour remplacer un salarié en crédit-temps.

Lignes directrices à partir du 8 mai 2023 (nouvel article 11 quater de la loi sur les contrats de travail)

Les lignes directrices susmentionnées (jusqu'au 7 mai 2023) continuent également de s'appliquer en tant que telles. Le nouvel article prévoit que la durée totale de la succession d'un ou plusieurs contrats de travail à durée déterminée et d'un ou plusieurs contrats de remplacement sans interruption (imputable au salarié) ne peut excéder deux ans.
La durée de deux ans est-elle dépassée ? Dans ce cas, les mêmes conditions s'appliquent à ce contrat qu'au contrat à durée indéterminée.

Il existe également quelques exceptions :

• La durée maximale de 2 ans ne s'applique pas en cas d'interruption entre les différents accords imputables au salarié (dans ce cas, on repart à zéro) ; 
• Un contrat de remplacement qui fait suite à un ou plusieurs contrats de travail successifs à durée déterminée ou à durée bien définie "justifiés par la nature du travail ou un motif légitime" n'est pas pris en compte une seule fois.

Cela signifie que la durée d'un premier contrat de remplacement conclu après ou entre des contrats de travail à durée déterminée successifs sera neutralisée dans le décompte visant à déterminer si la durée maximale de deux ans a été dépassée. Dans ce cas, une durée maximale supplémentaire de trois ans s'applique également lorsque le contrat de remplacement est pris en compte.
Les nouvelles lignes directrices entreront en vigueur le 8 mai 2023 et s'appliqueront aux contrats de travail/remplacement conclus à partir de cette date. Pour déterminer si la durée maximale a été dépassée ou non, les contrats de travail conclus avant le 8 mai 2023 doivent également être pris en compte.

Pour le mois de juin 2023, le Service d’information et de recherche sociale annonce des contrôles éclairs dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration.

Chaque année, le Service d’information et de recherche sociale (SIRS) effectue des contrôles éclairs annoncés à l'avance pour lutter contre la fraude sociale. Les contrôles éclairs ont principalement un caractère informatif et préventif, bien que les services d'inspection signalent également les infractions graves et/ou répétées. Les contrôles éclairs dans le secteur de l'hôtellerie et de la restauration auront lieu au mois de juin. 

En quoi consistent ces contrôles ? 

Le SIRS fournit une liste de contrôle avec tous les documents à présenter lors d'un contrôle. Il est donc important de consulter cette liste de contrôle dès maintenant et de s'assurer que tout est en ordre pour votre entreprise. Cette liste de contrôle est toutefois purement informative. L'inspecteur social peut donc demander d'autres documents s'il les juge nécessaires à l'enquête. 
Préparez-vous donc bien. Vous pouvez trouver la liste de contrôle complète sur le site https://www.sirs.belgique.be ou la demander à notre bureau.

Supplément à notre lettre d'information d'avril 2023 :

La CCT 164 prévoit une indemnité vélo pour tous à partir du 1er mai 2023. Toutefois, pour les secteurs qui ont été constitués pour la première fois à partir du 1er janvier 2020, une phase transitoire s'applique, ce qui signifie que la CCT 164 n'entrera en vigueur qu'à partir du 1er janvier 2024.

Il existe actuellement un projet de loi à partir duquel nous souhaitons expliquer brièvement deux points.
Attention : ce texte doit encore être publié au Moniteur belge !

Prolongation des heures de relance

Le système des heures supplémentaires de relance a expiré le 31 décembre 2022.

L'accord prolonge la possibilité pour les entreprises de réclamer 120 ′relance overtime' par salarié et par année civile du 1er juillet 2023 au 30 juin 2025. Pour ces "heures supplémentaires volontaires", il n'est pas nécessaire d'accorder un repos de récupération ou une rémunération des heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires de relance sont exonérées de cotisations onss et de précompte professionnel.

Augmentation du nombre d'heures supplémentaires bénéficiant d'avantages fiscaux

En application de l'accord social 2021-2022, le nombre d'heures supplémentaires bénéficiant d'avantages fiscaux a été temporairement porté de 130 à 180 heures supplémentaires pour tous les secteurs pour la période du 1er juillet 2021 au 30 juin 2023.

L'accord prévoit désormais une prolongation de l'augmentation à 180 heures supplémentaires pour les années d'évaluation 2024, 2025 et 2026.

Vous souhaitez en savoir plus ?

En tant que client de Baker Tilly, vous pouvez contacter Lieven Nissens, directeur HR Consultancy & Payroll, ou votre gestionnaire de dossier.
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