Themadossier (langdurige) arbeidsongeschiktheid

De laatste maanden evolueert de regelgeving rond arbeidsongeschiktheid razendsnel. Zo is er de recente loskoppeling van het re-integratietraject langdurig zieken van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht. Een andere maatregel is de responsabilisering van werknemers via Terug naar Werk-trajecten. En ook versoepelingen op vlak van progressieve werkhervatting,  de afschaffing van het ziektebriefje voor 1 dag en de neutralisatie van het gewaarborgd inkomen bij progressieve werkhervatting zijn het vermelden waard.

Al in 2016 tekende de federale regering een kader uit om langdurig zieken opnieuw te integreren op de werkvloer, via een tijdelijke of definitieve aangepaste job.

Een Koninklijk Besluit van 11 september 2022 zorgde recent voor een aantal aanpassingen.
Een van de belangrijkste wijzigingen is de loskoppeling van de re-integratieprocedure van arbeidsongeschikte medewerkers met het traject beëindiging arbeidsovereenkomst omwille van medische overmacht.

Re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers

Het doel van deze maatregel is de arbeidsongeschikte werknemer tijdelijk of definitief aangepast of ander werk te geven.

Wie kan het re-integratietraject opstarten?

• De werknemer of zijn behandelende arts, vanaf de eerste dag van arbeidsongeschiktheid
• De werkgever na drie maanden arbeidsongeschiktheid (een werkhervatting van minder dan 14 dagen onderbreekt deze periode niet).

Hoe ziet het verdere verloop van dit traject eruit?

• De preventieadviseur-arbeidsarts (PA-AA) nodigt de werknemer uit voor een re-integratiebeoordeling
• Na maximaal 49 kalenderdagen stelt de PA-AA een re-integratiebeoordeling op. In de nieuwe regelgeving heeft de PA-AA nog drie (in plaats van vijf) beslissingsmogelijkheden:
  • A: de werknemer is tijdelijk ongeschikt, maar ander/aangepast werk is mogelijk
  • B: de werknemer is definitief ongeschikt, maar ander/aangepast werk kan aanbevolen worden
  • C: er is nog geen beoordeling mogelijk om medische redenen.

Mogelijkheid 1: opmaak re-integratieplan door de werkgever

De werkgever stelt een re-integratieplan op na grondig onderzoek van de concrete mogelijkheden voor aangepast/ander werk of aanpassingen aan de werkpost, rekening houdend met de beslissing van de PA-AA, het collectief re-integratiebeleid en eventueel redelijke aanpassingen voor personen met een handicap.

De werkgever moet het plan aan de werknemer bezorgen binnen een termijn van 63 kalenderdagen in geval van beslissing A of binnen een termijn van 6 maanden in geval van beslissing B.

De werknemer moet het plan aanvaarden of weigeren binnen de 14 kalenderdagen. Reageert hij niet? Dan moet hij opnieuw gecontacteerd worden. Komt er opnieuw geen reactie, dan wordt dit beschouwd als een weigering van het plan.
De werkgever bezorgt een exemplaar van het re-integratieplan aan de werknemer en aan de PA-AA, die het op zijn beurt overmaakt aan de adviserend geneesheer van het ziekenfonds.

Mogelijkheid 2: geen opmaak van een re-integratieplan

Na onderzoek van de concrete mogelijkheden, besluit de werkgever om geen re-integratieplan op te maken. Hij moet dan een motiveringsverslag opmaken waarin vermeld wordt waarom dit technisch of objectief onmogelijk is of om gegronde redenen niet kan geëist worden. Hij moet ook aantonen dat hij ernstig onderzoek heeft uitgevoerd naar ander/aangepast werk en eventuele redelijke aanpassingen voor personen met een handicap.

De werkgever moet dit motiveringsverslag aan de werknemer en de PA-AA bezorgen binnen een termijn van 63 kalenderdagen in geval van beslissing A of binnen een termijn van 6 maanden in geval van beslissing B.

Beroepsprocedure

De werknemer heeft maximaal 21 kalenderdagen om in beroep te gaan tegen de vaststelling van zijn definitieve ongeschiktheid voor het overeengekomen werk. Dit beroep moet hij aangetekend versturen naar de arts-inspecteur van de dienst Toezicht Welzijn op het Werk.

Einde van het traject

Het traject eindigt wanneer:

• De werknemer na drie uitnodigingen - telkens met een tussenperiode van 14 kalenderdagen - niet op de uitnodiging van de PA-AA ingaat. De PA-AA verwittigt de werkgever
• Bij een beslissing C (zie hierboven)
• De werkgever een gemotiveerd verslag bezorgt aan de PA-AA en de werknemer met uitleg waarom er geen re-integratieplan wordt opgemaakt
• De werknemer het re-integratieplan weigert en deze weigering wordt bezorgd aan de PA-AA
• De werknemer het plan goedkeurt en dit wordt bezorgd aan de PA-AA en de werknemer.

De hierboven besproken wijzigingen treden in werking vanaf 1 oktober 2022 (met uitzondering van de bepalingen die betrekking hebben op het einde van het traject – zie verder). Er is geen overgangsregeling voorzien.
 

Traject beëindiging arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht

Pas na 9 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid kan aan de PA-AA een onderzoek naar definitieve ongeschiktheid worden gevraagd. Deze aanvraag kan gebeuren door de werkgever of door de werknemer.

De PA-AA nodigt de werknemer uit voor een onderzoek, en gaat na of het definitief onmogelijk is om het overeengekomen werk nog uit te voeren en of een beëindiging van de arbeidsovereenkomst omwille van medische overmacht aan de orde is. Als de werknemer driemaal niet ingaat op de uitnodiging van de PA-AA in een periode van 3 maanden, meldt de PA-AA dit aan de werkgever.

De werknemer kan een onderzoek vragen naar aangepast/ander werk en stapt dan over naar een re-integratietraject gericht op een werkhervatting (zie hierboven). Voor wie dit niet vraagt, loopt het traject overmacht verder.

De PA-AA bezorgt zijn vaststellingen (al dan niet definitieve ongeschiktheid) aan de werkgever en de werknemer, en dit uiterlijk binnen de drie maanden van ontvangst van de kennisgeving.

Voor de werknemer die een onderzoek vraagt naar aangepast/ander werk, moet de werkgever het nodige doen in het kader van de opmaak van een re-integratieplan of motiveringsverslag.

Wanneer beslist wordt dat een werknemer definitief ongeschikt is voor het overeengekomen werk, is een einde wegens medische overmacht mogelijk.

De bovenstaande regeling treedt in werking van zodra art. 34 van de wet van 3/7/1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten zal aangepast zijn. Dit wordt later dit jaar verwacht.
 

Sinds 1 januari 2022 kunnen langdurig zieken bij hun ziekenfonds in een ‘Terug naar Werk-traject’ (TNW) stappen. Binnen dergelijk traject ondersteunt een ‘TNW-coördinator’ hen bij het vinden van de gepaste begeleiding voor de terugkeer naar de arbeidsmarkt (via aangepast werk, ander werk of een opleiding). Die individuele begeleiding moet het voor langdurig zieken gemakkelijker maken om een job te vinden die aangepast is aan hun noden en mogelijkheden.

Om dit te kunnen opstarten, moet de werknemer meewerken aan het traject.

Tien weken na de aanvang van zijn arbeidsongeschiktheid ontvangt de werknemer een vragenlijst van de adviserend geneesheer van zijn ziekenfonds en moet hij deze vragenlijst ingevuld terugbezorgen binnen de twee weken.

Als de werknemer de vragenlijst niet terugstuurt, zal hij gecontacteerd worden door een TNW-coördinator. Is er na dit contact nog geen ingevulde vragenlijst? Dan zal de adviserend geneesheer van het ziekenfonds de werknemer uitnodigen voor een medisch onderzoek en hierna een eerste inschatting maken van de resterende capaciteiten.

Op basis van de informatie op de vragenlijst kan de TNW-coördinator de zieke werknemer uitnodigen voor een gesprek en nagaan of deze een terugkeer naar het werk mogelijk acht.

Een Koninklijk Besluit zal nu de voorwaarden bepalen en vastleggen in welke mate de ziekte-uitkeringen worden verminderd als de zieke werknemer zonder geldige rechtvaardiging afwezig is op het medisch onderzoek of het eerste contactmoment met de TNW-coördinator.

Het dagbedrag van de ziekte-uitkering mag niet met meer dan 2,5% verminderd worden.

Deze regelgeving zit nog in de fase van een wetsontwerp en moet nog gepubliceerd worden in het Belgisch Staatsblad.
 

In het kader van het ‘Terug naar Werk’-plan voorzien twee recente Koninklijke Besluiten in de afschaffing van de 1/3de-regel en de 3-urenregel bij progressieve werkhervatting. 

Bij een progressieve werkhervatting krijgt de arbeidsongeschikte werknemer de toelating van de adviserende arts van het ziekenfonds om het werk gedeeltelijk te hervatten of tijdelijk aangepast werk uit te voeren.

1/3de-regel

In het kader van een arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid mag de wekelijkse arbeidsduur in beginsel niet lager liggen dan 1/3de van de voltijdse wekelijkse arbeidsduur.

In het Koninklijk Besluit van 22 september 2022 wordt nu uitdrukkelijk gesteld dat de 1/3de-regeling niet van toepassing is voor werknemers in progressieve werkhervatting. Dit besluit trad in werking op 16 oktober 2022.

3-urenregel

De duur van elke prestatie mag niet korter zijn dan 3 uren. De mogelijkheid om af te wijken van deze regel treedt in werking op 28 oktober 2022.
 

Afschaffing ziektebriefje voor 1 dag ziekte

Meestal voorzien werkgevers in hun arbeidsreglement of bij cao dat werknemers bij arbeidsongeschiktheid hun werkgever onmiddellijk moeten informeren en hen tijdig een geneeskundig getuigschrift moeten bezorgen.

In de toekomst zal dit laatste punt wijzigen.
Concreet zal een arbeidsongeschikte werknemer driemaal per kalenderjaar niet meer verplicht zijn een geneeskundig getuigschrift af te leveren voor de eerste dag van arbeidsongeschiktheid.

Belangrijk! Ondernemingen met minder dan 50 werknemers kunnen afwijken van deze nieuwe regel en toch een ziektebriefje vragen. Zij moeten deze bepaling dan echter wel specifiek opnemen in hun arbeidsreglement of hierover een cao afsluiten.

Het wetsontwerp werd op 27 oktober goedgekeurd door de federale parlement. We wachten de publicatie van de wetgeving in het Belgisch Staatsblad verder af.
 

Neutralisatie gewaarborgd loon bij progressieve werkhervatting

Progressieve tewerkstelling geeft arbeidsongeschikte medewerkers de kans om hun werk gedeeltelijk te hervatten en te wennen aan hun normale arbeidsritme wanneer zij nog herstellen van ziekte. Op die manier kunnen ze na langdurige ziekte opnieuw integreren in de onderneming. Hiervoor is wel toestemming vereist van de adviserend geneesheer van het ziekenfonds.

Voor een arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval die zich voordoet tijdens een progressieve werkhervatting, is er geen recht op gewaarborgd loon ten laste van de werkgever.

Een wetsontwerp wijzigt de voorwaarden voor de neutralisatie van het gewaarborgd loon in het kader van een gedeeltelijke werkhervatting. Het wetsontwerp beperkt deze neutralisatie van het gewaarborgd loon tot 20 weken vanaf de datum van de werkhervatting. Een werknemer die gedeeltelijk het werk hervat en na 20 weken opnieuw arbeidsongeschikt wordt, heeft dus recht op het gewaarborgd loon.

Ook hier wachten we de publicatie in het Belgisch Staatsblad af.
 

Meer weten?

Als klant van Baker Tilly kunt u contact opnemen met Lieven Nissens, HR Consultancy Director, of uw dossierverantwoordelijke.
Nog geen klant? Contacteer ons voor een vrijblijvend gesprek.