Wat zijn de gevolgen van de Arbeidsdeal voor u en uw medewerkers?

Op 17 juni 2022 sloot het kernkabinet van de federale regering de zogenaamde Arbeidsdeal. De wet verscheen in het Belgisch Staatsblad op 10 november 2022.
Met de Arbeidsdeal wil de regering de werkgelegenheid in ons land verhogen, met de ambitie om tegen 2030 80% van de actieve bevolking aan het werk te krijgen. Ook een beter evenwicht tussen werk en privé is een belangrijke doelstelling.

Met welke maatregelen moet u als werkgever rekening houden? En welke impact hebben ze op uw medewerkers?

Een voltijds werknemer zal vijf dagen arbeid kunnen presteren in een vierdaagse werkweek. Aan de wekelijkse arbeidsduur wijzigt niets.

Modaliteiten

De vierdaagse werkweek moet ingevoerd worden via het arbeidsreglement (als de werknemer 38u per week en dus 9,5u per dag presteert) of via een cao (als de werknemer 39 of 40 uur per week presteert (9,75u of 10u per dag)). 

De werknemer moet dit schriftelijk aanvragen aan de werkgever. Als werkgever kunt u dit verzoek weigeren, maar dan moet u deze weigering binnen de maand schriftelijk motiveren. Wordt het verzoek ingewilligd? Dan moet een schriftelijke overeenkomst opgemaakt worden (hernieuwbaar na 6 maanden), met een aantal verplichte vermeldingen:

• Begin en einde van de werkdag
• Tijd en duur van de rusttijden
• De dagen waarop niet gewerkt wordt tijdens de vierdaagse werkweek
• Begin en einde van de toepassingsperiode (6 maanden)

Na de periode van 6 maanden moet het verzoek en de overeenkomst nog gedurende vijf jaar bewaard  blijven. Gebeurt dit niet? Dan loopt u het risico op een sanctie van niveau 2 Sociaal Strafwetboek.

Opgelet!

Als uw werknemer in een vierdaagse werkweek actief is, kan hij of zij geen vrijwillige overuren presteren op de andere dagen van de week! Er zal ook maar sprake zijn van overuren en overloon bij overschrijding van de nieuwe dagelijkse en wekelijkse arbeidsgrenzen.

Ook belangrijk om weten: u mag  een werknemer niet ontslaan omwille van het verzoek om te werken in een vierdaagse werkweek.

Via de Arbeidsdeal kunnen voltijdse werknemers zelf beslissen de ene week minder te werken en de volgende week meer (bijvoorbeeld voor situaties van co-ouderschap ingeval van echtscheiding). Een wisselend weekregime spreidt zich in principe uit over twee opeenvolgende weken. De prestaties in week 1 compenseert uw medewerker door prestaties in week 2, waardoor de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur gerespecteerd wordt.

Uitzonderlijk kan geopteerd worden voor een cyclus van 4 opeenvolgende weken tijdens de zomermaanden (werktijd afstemmen op de opvangregeling voor de kinderen) of een cyclus van 4 opeenvolgende weken bij een onvoorziene gebeurtenis in hoofde van de werknemer (de wet bepaalt niet wat moet verstaan worden onder ‘onvoorziene gebeurtenis’, dus de praktijk zal dit moeten uitwijzen).
Binnen dit kader kan afgeweken worden van de normale arbeidsduurgrenzen, al mag u de volgende grenzen niet overschrijden:

• Maximale dagelijkse arbeidstijd: 9 uur 
• Maximale wekelijkse arbeidstijd: 45 uur

Modaliteiten

De werknemer moet zijn verzoek schriftelijk indienen bij zijn werkgever. U kan dit verzoek weigeren, waarbij u deze weigering binnen de maand schriftelijk moet motiveren. Wordt het verzoek ingewilligd? Dan volgt een schriftelijke overeenkomst met vermelding van de modaliteiten van het wisselend weekregime (hernieuwbaar na 6 maanden). De volgende vermeldingen zijn verplicht:

• De dagelijkse werkroosters die gelden binnen de cyclus
• Begin en einde van de toepassingsperiode (6 maanden)

Na deze periode van 6 maanden moet u het verzoek en de overeenkomst nog gedurende vijf jaar bewaren. Zo niet, dan riskeert u een sanctie van niveau 2 binnen het Sociaal Strafwetboek.

Vergeet ook niet om de toepassing van het wisselend werkregime op te nemen in uw arbeidsreglement, met onder andere de volgende verplichte vermeldingen:

• Gemiddelde wekelijkse arbeidstijd
• De dagen waarop prestaties kunnen worden verricht
• Dagelijkse periode waarin prestaties kunnen worden verricht
• Minimale en maximale dagelijkse arbeidstijd (max. 9u)
• Minimale en maximale wekelijkse arbeidstijd (max. 45u)

Opgelet!

Een werknemer die in een wisselend werkrooster werkt, kan enkel vrijwillige overuren presteren in de weken waarin het wisselend werkrooster de normale wekelijkse voltijdse arbeidsduur overschrijdt. U mag hem of haar niet ontslaan omwille van het verzoek om te werken in een wisselend weekregime.

U mag deeltijdse variabele uurroosters niet meer op het laatste moment meedelen aan uw werknemers. De huidige minimale bekendmakingstermijn van 5 werkdagen wordt opgetrokken naar 7 werkdagen. Een sectorale cao kan deze termijn verminderen naar minstens 3 werkdagen (voordien was dit 1 werkdag).

Voor enkele sectoren gelden uitzonderingen, onder meer in de horeca en textielverzorging (bekendmakingstermijn wordt 3 werkdagen), tuinbouw, schoonmaak en autorijscholen (mogen hun verkorte bekendmakingstermijn behouden zolang de geldigheidsduur van de huidige CAO loopt).

Modaliteiten

Door de optrekking van de bekendmakingstermijn zullen veel werkgevers hun arbeidsreglement moeten aanpassen en daarin de bekendmakingstermijn voor gewijzigde variabele uurroosters vermelden. Dit moet gebeuren binnen 9 maanden na inwerkingtreding van deze nieuwe wetgeving (20/11/2022).

De mogelijkheid tot wijziging van de minimale publicatietermijn door een algemeen verbindend verklaarde CAO bij KB blijft bestaan, maar de termijn wordt verhoogd tot 3 werkdagen (in plaats van 1 werkdag vooraf).

Het recht op deconnectie bestond eigenlijk al vóór de arbeidsdeal in de vorm van een overleg tussen de werkgever en het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk. De adviezen van dit Comité waren voor de werkgever echter niet bindend. De arbeidsdeal zorgt nu voor een sterker recht op deconnectie.

Werknemers krijgen namelijk het recht om buiten de werkuren offline te zijn. Als werkgever mag u niet meer verwachten dat werknemers buiten de werkuren berichten of mails lezen of beantwoorden.

Modaliteiten

Bent u werkgever in de particuliere sector met 20 of meer werknemers? Dan wordt u verplicht schriftelijke regels in te voeren over de modaliteiten van het recht op deconnectie. U heeft als werkgever nog de tijd tot 1 april 2023 om deze formaliteiten uit te voeren.

Voortaan moeten de modaliteiten van het recht op deconnectie voor de werknemer en de regels voor het gebruik van digitale hulpmiddelen opgenomen worden in een ondernemings-cao (uiterlijk op 1 april 2023).  Bij gebrek van een ondernemings-cao moet dit worden opgenomen in het arbeidsreglement (binnen dezelfde termijn).

De cao of het arbeidsreglement moet minstens afspraken bevatten over:

• het recht van de werknemer om niet bereikbaar te zijn buiten zijn werkrooster (bijvoorbeeld richtlijnen om e-mails of mobiele oproepen niet te beantwoorden, het uitschakelen van servers buiten de werkuren, het activeren van afwezigheid);
• richtlijnen voor het gebruik van digitale hulpmiddelen met respect voor verlof, rusttijd en privéleven;
• opleiding en bewustmakingsacties voor werknemers en managers over het redelijke gebruik van digitale instrumenten.

Van de wijzigingen aan uw arbeidsreglement moet u een afschrift bezorgen aan de Algemene Directie Toezicht op Sociale Wetten. Een cao moet neergelegd worden bij de FOD WASO.

Ontslagen medewerkers met opzegtermijn kunnen via een overgangstraject tijdens deze termijn overstappen naar een nieuwe werkgever (werkgever-gebruiker). Dit kan zowel door de werkgever worden aangeboden als door de werknemer worden gevraagd. Voor beide partijen heeft dit een vrijwillig karakter.

Modaliteiten

Er is een schriftelijke vierpartijenovereenkomst vereist tussen werkgever, werknemer, werkgever-gebruiker en uitzendbureau/regionale openbare dienst voor arbeidsbemiddeling.
Als werkgever blijft u het salaris doorbetalen voor de functie die de werknemer uitoefent bij de werkgever-gebruiker, terwijl de werkgever-gebruiker dit gedeeltelijk compenseert, al bepaalt de wet momenteel niet hoeveel deze compensatie precies bedraagt.

Zowel de werknemer als de werkgever kunnen het transitietraject vroegtijdig beëindigen mits het respecteren van een opzegtermijn.
Na beëindiging van het transitietraject neemt de werkgever-gebruiker de werknemer in dienst met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Gebeurt dit niet? Dan moet de werkgever-gebruiker een vergoeding aan de werknemer betalen, die overeenkomt met het salaris van de helft van de duur van het transitietraject. 

De tijdens het transitietraject opgebouwde anciënniteit telt mee voor de opzegtermijn bij de werkgever-gebruiker. De bij de oorspronkelijke werkgever opgebouwde anciënniteit telt mee voor loopbaanonderbreking en tijdskrediet (inclusief thematisch verlof) bij de werkgever-gebruiker.

Ontslagen werknemers met een opzegtermijn van ten minste 30 weken kunnen tijdens hun opzegtermijn gebruikmaken van zogenaamde inzetbaarheidsbevorderende maatregelen, zoals extra outplacement of opleiding en coaching. Deze maatregel is van toepassing op ontslagen vanaf 1 januari 2023, dus niet op lopende opzegtermijnen.

Zij hebben recht op een ontslagpakket dat uit 2 delen bestaat:

• Deel I: 2/3 van de opzeggingstermijn, met een minimum van 26 weken (kan bestaan uit een opzeggingstermijn of een opzeggingsvergoeding) ;
• Deel II: een opzeggingstermijn die overeenstemt met het resterende deel (max. 1/3) van de totale opzeggingstermijn (kan bestaan uit een opzeggingstermijn of een opzeggingsvergoeding)

De waarde van de inzetbaarheidsbevorderende maatregelen wordt bepaald door de werkgeversbijdragen op deel II van bovenstaand ontslagpakket. De werknemer zal tijdens zijn opzeggingstermijn afwezig mogen blijven van het met behoud van zijn loon om deze maatregelen te volgen.

 In geval van ontslag met een opzeggingsvergoeding moet de werknemer zich ter beschikking houden om inzetbaarheidsbevorderende maatregelen te volgen. Ook hier stemt de waarde van de maatregelen overeen met de werkgeversbijdragen op deel II van de opzeggingsvergoeding. De werknemers zullen zich wellicht moeten wenden tot de arbeidsbemiddelingsdiensten zoals VDAB, Actiris,…) om op deze maatregelen een beroep te doen. De RSZ zal deze werkgeversbijdragen doorstorten aan de RVA. Dit moet echter nog bij Koninklijk Besluit volledig uitgewerkt worden.

Werknemers die zich in een transitietraject bevinden (zie hierboven), komen niet in aanmerking voor deze maatregel.

Vanaf 2023 moet u als werkgever jaarlijks een opleidingsplan opstellen. Telt uw bedrijf minstens 10 werknemers? Dan geldt (tegen 2024) een individueel opleidingsrecht van 5 dagen per jaar (momenteel is dit vier dagen).

Opleidingsplan

Werkgevers in de particuliere sector met 20 of meer werknemers zullen verplicht jaarlijks een opleidingsplan moeten opstellen (uiterlijk op 31 maart van elk jaar) met een overzicht van formele en informele opleidingen en de groep van werknemers waarvoor ze bedoeld zijn. Formele opleidingen zijn door lesgevers of opleiders ontwikkelde cursussen. Informele opleidingen hebben betrekking op on-the-job-training, coaching en zelfstudie. Specifieke aandacht moet gaan naar risicogroepen, knelpuntberoepen, werknemers van buitenlandse afkomst en medewerkers met een beperking.

Binnen de maand na het inwerkingtreden van het plan moet een afschrift worden opgestuurd naar een ambtenaar die echter momenteel bij Koninklijk Besluit nog moet bepaald worden.

Individueel opleidingsrecht

Vanaf 2023 krijgen voltijdse werknemers recht op 4 betaalde opleidingsdagen per jaar. Vanaf 2024 worden dit 5 dagen. Deze maatregel geldt enkel voor werkgevers in de particuliere sector met tenminste 10 werknemers. Stelt u tussen 10 en 20 werknemers tewerk? Dan kunt u het recht op opleiding beperken tot 1 dag per jaar. Dit kan ingevoerd worden via een algemeen bindende cao of de toewijzing van opleidingsdagen op een individuele opleidingsrekening.

De individuele opleidingsrekening moet specifieke vermeldingen bevatten, zoals de identiteit van de werknemer, het werkregime, het bevoegde paritair comité, het opleidingskrediet, het aantal gevolgde en resterende opleidingsdagen en het groeipad. Wanneer er geen sectorale cao en evenmin een individuele opleidingsrekening bestaat, voorziet de wet dat er voor een voltijdse werknemer sowieso een jaarlijks individueel opleidingsrecht is van minimaal 4 dagen in 2023 en 5 dagen vanaf 2024.

U betaalt geen overuren als de opleiding buiten de werkuren plaatsvindt.

Ongebruikte opleidingsdagen kunnen worden overgedragen naar het volgende jaar. Na 5 jaar wordt het saldo op 0 gezet. 

Bij een ontslag door de werkgever met een opzegtermijn heeft uw werknemer het recht om zijn of haar gecumuleerd opleidingskrediet op te nemen tijdens deze opzegtermijn. Bij ontslag met een verbrekingsvergoeding zal het resterend opleidingskrediet in rekening gebracht worden om de opzeggingsvergoeding te bepalen. Het gaat immers om een uitkering die verworven is op basis van een arbeidsovereenkomst in het kader van een opzeggingsvergoeding (berekeningswijze nog vast te stellen bij koninklijk besluit).

Meer weten?

Als klant van Baker Tilly kunt u contact opnemen met Lieven Nissens, Payroll & HR Consultancy Director, of uw dossierverantwoordelijke.
Nog geen klant? Contacteer ons voor een vrijblijvend gesprek.