Transparante en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden

De Europese richtlijn ‘Transparent and Predictable Working Conditions’ (transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden) werd in wet omgezet en treedt vanaf 10 november 2022 in werking. Deze wet verplicht werkgevers hun werknemers beter te informeren over de arbeidsrelaties en voorziet een aantal minimumrechten voor veiligere en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Met welke maatregelen moet u rekening houden?

De wet verplicht werkgevers om hun werknemers te informeren over de volgende aspecten van de arbeidsrelatie.

• De identiteit van de partijen.
• De plaats van tewerkstelling
  • Als de werknemer niet (hoofdzakelijk) op een vaste plaats werkt: de vermelding dat hij of zij op verschillende plaatsen werkt of vrij is de werkplek te kiezen. De werkgever kan ook in het arbeidsreglement verwijzen naar deze informatie.
• De hoofdzakelijk uitgeoefende functie en titel, rang, hoedanigheid of categorie van de arbeid.
• De aanvangsdatum van de arbeidsovereenkomst.
  • Bij een overeenkomst van bepaalde duur: de einddatum of voorziene duur.
• De bezoldiging en bestanddelen. De werkgever vermeldt afzonderlijk de overige bestanddelen en de extralegale voordelen waarop de werknemer recht heeft. Verder wordt ook vermeld wanneer het loon wordt uitbetaald en de betalingswijze.
• De duur en de regels rond de proeftijd (indien proef mogelijk is).
• De gegevens naargelang de werknemer een vast of variabel uurrooster heeft:
  • Vast uurrooster: vermelding van het toepasselijk uurrooster (inclusief pauzetijden) of verwijzen naar het toepasselijk uurrooster in het arbeidsreglement, aangevuld met alle verwijzingen die van belang zijn (bijvoorbeeld overurenregeling, flexibele arbeid, dienstwisselingen, werken in een cyclus,…).
  • Variabel uurrooster: vermelding dat het uurrooster variabel is, het aantal uren op weekbasis, regelingen in verband met meer- en overuren,…

Als werkgever kiest u zelf hoe u deze informatie schriftelijk aan de werknemer bezorgt. Dit kan via de arbeidsovereenkomst, door duidelijke verwijzingen naar het arbeidsreglement of via andere kanalen.

Het arbeidsreglement moet ook de volgende informatie vermelden:

• De procedure voor werkgever en werknemer bij beëindiging van de arbeidsrelatie. Dit betekent ook de formele vereisten, de opzegtermijnen en de eventuele termijn waarbinnen de werknemer in beroep kan gaan tegen het ontslag. De werkgever kan ook verwijzen naar de wettelijke of reglementaire bepalingen. 
• Cao’s gesloten buiten de onderneming, maar die gelden in de onderneming en het bevoegde paritair orgaan.
• Het recht op opleiding of de verwijzing naar wettelijke en reglementaire bepalingen of cao’s.
• De sociale zekerheidsinstelling die de sociale bijdragen ontvangt.

Deze informatieverplichting geldt voor werknemers aangeworven vanaf 10 december 2022 en voor werknemers die er naar vragen. U moet deze informatie voor aanvang van de arbeidsovereenkomst communiceren.

De werkgever kan een werknemer niet langer verbieden om buiten het werkrooster te werken voor een of meerdere andere werkgevers.  

Een exclusiviteitsbeding is niet meer mogelijk, tenzij in het beding wordt verduidelijkt: 

• dat de werknemer tijdens de duur van de arbeidsovereenkomst de werkgever geen concurrentie mag aandoen, zelfs al gaat het om eerlijke concurrentie;
• en/of dat de werknemer zich ervan moet onthouden, zowel tijdens als na afloop van de overeenkomst, daden van oneerlijke concurrentie te verrichten of een bedrijfsgeheim/ vertrouwelijke informatie op onrechtmatige wijze te verkrijgen, te gebruiken of openbaar te maken.

De werkgever moet werknemers kosteloos opleidingen aanbieden als deze opleidingen noodzakelijk zijn voor de werknemer voor zijn of haar functie en wanneer de werkgever wettelijk verplicht is de opleiding te organiseren.

De opleidingsduur wordt beschouwd als arbeidstijd. Daarom moeten de opleidingen in eerste instantie plaatsvinden tijdens de werkuren, tenzij dit niet anders mogelijk is.

Een scholingsbeding kan niet meer afgesloten worden voor opleidingen die noodzakelijk zijn voor de uitvoering van het overeengekomen werk. Het feit dat zij een knelpuntberoep vormen of niet, is hierbij niet van belang. 
 

Een werknemer die minstens zes maanden ononderbroken in dienst is bij dezelfde werkgever, heeft het recht om een andere vorm van werk te vragen met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. In de aanvraag moet de werknemer zelf verduidelijken welke vorm van werk hij of zij vraagt en welke wetteksten van toepassing zijn. Per jaar kan een werknemer slechts één aanvraag indienen.

De werkgever moet een gemotiveerd antwoord geven binnen de maand na ontvangst van de aanvraag (of binnen de 2 maanden als de onderneming minder dan 20 werknemers tewerkstelt).

De wet definieert niet duidelijk wat er valt onder meer zekere en voorspelbare vormen van werk. We geven hierbij enkele voorbeelden:

• Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur in plaats van bepaalde duur;
• Een voltijdse in plaats van deeltijdse arbeidsovereenkomst;
• Een deeltijdse arbeidsovereenkomst met meer uren;
• Een arbeidsovereenkomst met een vast in plaats van variabel werkrooster.
   

Een proefbeding is enkel mogelijk voor studentenovereenkomsten, tijdelijke arbeidsovereenkomsten of uitzendarbeid. Het is niet langer mogelijk om een proefbeding op te nemen bij opeenvolgende contracten. 

Werknemers met een variabel uurrooster moet voortaan minstens 7 dagen op voorhand worden geïnformeerd over hun uurrooster. 

Via een cao kan de sector hiervan afwijken, maar de verwittigingstermijn mag niet korter zijn dan 3 dagen. Cao’s die momenteel voorzien in een kortere termijn, houden automatisch op te bestaan, met als einddatum 31 december 2022. Wordt er geen nieuwe cao afgesloten? Dan moet u vanaf 1 januari 2023 rekening houden met een bekendmakingstermijn van 7 werkdagen.

Voor de volgende cao’s geldt een uitzondering: 

• In PC 110.00 (textielverzorging) en PC 302.00 (horeca) wordt de bekendmakingstermijn vanaf 1 januari 2023 automatisch aangepast naar 3 werkdagen, tenzij de sector een nieuwe cao opstelt tegen 31 december 2022.
• In PC 145.00 (tuinbouw) en PC 121.00 (schoonmaak) bij onvoorziene noodzakelijkheid na instemming van de werknemer.
• In PC 200.00 (enkel voor de autorijscholen) blijft een bekendmakingstermijn van minder dan 3 werkdagen behouden na 31 december 2022 tot de huidige sectorale cao ophoudt te bestaan.

Het uurrooster moet zich situeren in het dagelijkse tijdvak waarbinnen de werknemer mag werken, en op de dagen van de week waarop de werknemer mag werken. Dit valt onder de algemene informatieplicht van de werkgever (zie hierboven).

Een deeltijdse werknemer met een variabel uurrooster heeft de mogelijkheid om prestaties te weigeren:

• als het rooster niet kadert binnen het afgesproken werkrooster (binnen de minimale bekendmakingstermijn);
• en/of als het rooster niet kadert binnen vooraf bepaalde referentiedagen en -uren.

De werkgever mag een werknemer niet nadelig behandelen als de werknemer om die reden een uurrooster weigert.

De nieuwe wetgeving is ook van toepassing voor flexijobbers met een variabel uurrooster. In dit geval moet het rooster bekendgemaakt worden binnen de 5 werkdagen (wat met een sectorale cao kan verminderd worden naar maximaal 1 werkdag). Flexijobbers met dagmeldingen vallen hier niet onder.
 

Een werknemer die zich beroept op de bovenstaande richtlijnen, is beschermd tegen ontslag. De werkgever mag een werknemer die een klacht indient (interne klacht of via inspectiediensten) of een gerechtelijke procedure opstart, niet nadelig behandelen

Een werkgever die een werknemer om deze reden ontslaat, loopt het risico op een schadevergoeding van 6 maanden loon of van de werkelijke schade. Wanneer een werknemer slachtoffer wordt van nadelige maatregelen (binnen de 12 maanden na het indienen van een klacht of het instellen van een procedure), moet de werkgever aantonen dat deze maatregelen niet gelinkt zijn aan de klacht of procedure.
 

Uw personeelsbeleid in lijn met de nieuwe Europese richtlijn?

Als klant van Baker Tilly kunt u contact opnemen met Lieven Nissens, HR Consultancy Director, of uw dossierverantwoordelijke.
Nog geen klant? Contacteer ons voor een vrijblijvend gesprek.